직원 여부 논란으로 근로기준법 위반 무죄 판결이 유지된 사건

이 사건은 F라는 회사의 대표 A와 부사장 B가 일부 직원들(H 등)을 근로자로 인정하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법을 위반했다는 혐의로 기소된 사건입니다. 원심 법원은 대부분의 혐의에 대해 피고인들에게 무죄를 선고했고 검사가 이 무죄 부분에 대해 항소했으나 항소 법원은 원심의 판단이 정당하다고 보아 검사의 항소를 기각하며 피고인들의 무죄를 유지했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: F 회사의 대표 (정황상)
• 피고인 B: F 회사의 부사장으로, H 등과 구두 계약을 맺고 업무를 지시한 인물
• H 등 (H, C, D): F 회사에서 일했지만 근로자성이 부정되어 근로기준법 등의 보호를 받지 못했다고 주장한 사람들
• F: 피고인 A과 B가 소속되어 있던 회사

분쟁 상황

F 회사의 대표인 피고인 A과 부사장인 피고인 B은 H 등과 함께 일했습니다. 하지만 H 등은 자신들이 F 회사의 근로자임에도 불구하고 근로기준법이나 근로자퇴직급여보장법에 따른 대우를 받지 못했다고 주장했습니다. 이에 검사는 피고인 A과 B를 해당 법률 위반 혐의로 기소했으나, 피고인들은 H 등이 근로자가 아니라고 다투면서 법적 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 H 등이 F 회사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 만약 H 등이 근로자로 인정되지 않는다면 근로기준법이나 근로자퇴직급여보장법의 적용을 받을 수 없어 피고인들에게 해당 법률 위반의 책임을 물을 수 없게 됩니다.

법원의 판단

항소 법원은 검사의 주장을 받아들이지 않고, 피고인 A과 B에 대한 검사의 항소를 모두 기각했습니다. 이로써 원심 법원의 무죄 판결이 최종적으로 확정되었습니다.

결론

항소 법원은 검사가 제출한 증거만으로는 H 등이 F 회사에 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 구체적으로 법원은 피고인 A이 정식 근로자에게는 4대 보험 가입과 정기 급여를 지급한 반면, H 등에게는 실제 지출된 비용만 지급한 점, H 등이 피고인 B에게 종속된 독립적인 팀을 구성하여 PF 대출 관련 업무를 수행한 것으로 보이는 점, 그리고 H 등이 피고인 A이나 F을 상대로 제기했던 임금 청구 소송(서울중앙지방법원 2020가단5182845, 대전지방법원 천안지원 2020가단113316, 2021가합100109)에서 모두 근로자성이 부정되어 패소한 판결이 확정된 점 등을 종합하여 무죄 판단이 정당하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 (제2조 제1항 제1호, 제11조 등)​: '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, '사용자'란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다. 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 이 사건에서는 H 등이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지가 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 근로자성을 판단할 때 계약의 형식보다 실질적인 종속 관계를 중요하게 봅니다.
• 근로자퇴직급여보장법: 이 법은 '근로기준법'에 따른 근로자에게 적용되며, 근로자의 퇴직급여 수급권을 보장합니다. 따라서 H 등이 근로기준법상 근로자가 아니라면 이 법의 적용도 받지 않게 됩니다.
• 근로자성 판단 법리: 대법원은 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적인 근로 제공 관계를 기준으로 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용이 사용자에 의해 정해지는지 여부, 업무 수행 과정에서의 구체적인 지휘 감독 여부, 근무 시간과 장소가 지정되는지 여부, 근로자가 독립적으로 자신의 업무를 재량적으로 처리할 수 있는지 여부, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부 및 소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무, 사업주의 독자적인 사업 영위 여부 등을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서는 H 등이 F의 공식적인 지휘 감독을 받지 않고 독립적인 팀 형태로 업무를 수행했으며, 정기적인 급여가 아닌 경비만 지급받았다는 점 등이 근로자성 부정의 근거가 되었습니다.

참고 사항

이 사건처럼 근로자의 지위가 불분명한 경우 당사자들은 다음 사항을 참고할 수 있습니다.

• '근로자' 여부는 계약의 명칭보다는 실제 업무 내용과 지시 감독 관계, 보수 지급 방식, 근무 시간 및 장소 지정 여부 등 실질적인 근로 형태에 따라 판단됩니다.
• 회사는 정식 직원과 그렇지 않은 인력의 업무 내용, 지시 체계, 급여 및 복지 제공 방식 등을 명확히 구분하여 기록해두는 것이 좋습니다.
• 만약 업무에 필요한 경비만을 지급하고 정기적인 급여나 4대 보험 가입이 이루어지지 않았다면, 근로자성이 부정될 가능성이 높습니다.
• 같은 사안에 대한 민사소송에서 근로자성이 부정되는 판결이 확정된 경우, 이는 형사사건의 판단에도 영향을 미칠 수 있습니다.
• 구두 계약보다는 서면 계약을 통해 업무 관계와 보수 조건 등을 명확히 해두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.