노동
피고 회사에서 하수처리시설 운전원으로 근무했던 원고 A가 퇴직 후 미지급된 연장·야간근로수당 등의 지급을 요구했으나, 법원은 원고와 피고 사이에 체결된 포괄임금 약정이 유효하다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다. 법원은 운전원의 업무가 감시·단속적 성격을 띠어 실제 근로시간을 산정하기 어렵고, 포괄임금 약정이 근로자에게 불이익하지 않다고 보았습니다.
원고 A는 2016년 2월 29일 피고 회사에 운전원으로 입사하여 약 3개월간 하수처리시설 운전원으로 근무하다 2016년 6월 1일 퇴직했습니다. 원고는 퇴직 후 피고가 포괄임금 약정을 이유로 연장근로, 야간근로수당 등을 제대로 지급하지 않았다고 주장하며 미지급 임금 1,388,628원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 피고는 이미 포괄임금 약정에 따라 모든 임금을 지급했으므로 추가 지급할 금액이 없다고 맞섰습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사와 운전원 사이에 체결된 '포괄임금 약정'이 유효한지 여부였습니다. 원고는 포괄임금 약정이 무효이므로 추가 연장·야간근로수당 등을 지급받아야 한다고 주장했고, 피고는 포괄임금 약정에 따라 이미 임금을 모두 지급했다고 맞섰습니다.
원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심 판결과 동일한 결론으로, 피고의 포괄임금 약정이 유효하다는 입장을 유지한 것입니다.
법원은 원고와 피고 사이에 포괄임금 약정이 명시적으로 성립했고, 운전원의 업무가 자동화된 시설 관리 및 순찰 위주로 이루어져 신체적·정신적 긴장이 크지 않은 감시·단속적 업무에 해당하여 실제 근로시간 산정이 곤란하다고 보았습니다. 또한, 근무 형태의 특수성과 원고가 실제 수령한 월 급여액이 부당하게 낮지 않다는 점 등을 종합하여 포괄임금 약정이 근로자에게 불이익하지 않고 정당하다고 판단하여 유효하다고 결론 내렸습니다.
근로기준법은 사용자가 근로계약을 체결할 때 기본임금을 정하고, 근로자가 실제 근무한 시간(연장근로, 야간근로, 휴일근로 등)에 따라 법정수당을 산정하여 지급하는 것을 원칙으로 합니다. 이는 근로자의 건강과 휴식권을 보장하기 위한 중요한 규정입니다. 포괄임금제는 근로시간, 근무 형태, 업무의 성질 등을 고려하여 계산의 편의와 근로자의 근무의욕 고취를 위해 기본임금과 각종 수당을 미리 합산한 금액을 월급여액으로 지급하는 방식입니다. 대법원은 포괄임금제가 근로자에게 불이익하지 않고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 경우에 한해 유효하다고 판단합니다 (대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등). 포괄임금제의 유효성 조건은 첫째, 감시·단속적 근로와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우에 주로 인정됩니다. 본 사례에서는 운전원의 순찰 및 대기 업무가 실제 근로시간 산정이 곤란한 감시·단속적 업무로 인정되었습니다. 둘째, 포괄임금으로 지급되는 총액이 근로기준법에 따라 산정된 법정수당을 포함한 임금보다 적어서는 안 됩니다. 또한, 근로자의 동의 등 제반 사정에 비추어 정당성이 인정되어야 합니다. 셋째, 포괄임금제는 근로기준법상의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하려는 것이 아니라, 이를 전제로 임금 계산 방식만을 변경하는 것입니다. 따라서 해당 규정의 적용을 배제하려면 별도의 노동부장관 승인 등이 필요할 수 있습니다 (감시·단속적 근로자 승인 등). 본 판례는 운전원의 업무가 감시·단속적 업무에 해당하여 근로시간 산정이 어렵고, 포괄임금 약정 자체가 근로자에게 불이익하지 않으며 정당하다고 판단하여 포괄임금 약정이 유효하다고 결론 내렸습니다.
근로계약 체결 시 포괄임금 약정의 내용을 정확히 확인해야 합니다. 특히 기본급과 각종 수당이 어떻게 포함되어 있는지, 실제 근무시간과 비교하여 불이익한지 여부를 신중하게 검토해야 합니다. 업무의 성격이 '감시·단속적 근로'에 해당하는지 여부는 중요한 판단 기준이 됩니다. 근로시간의 산정이 어려운 특별한 사정이 없다면 포괄임금제는 제한적으로 인정될 수 있습니다. 본 사례에서는 운전원의 순찰 및 대기 업무 형태가 감시·단속적 업무로 인정되었습니다. 포괄임금 약정이 명시적으로 서면으로 작성되었고, 취업규칙 등에 규정되어 있으며 근로자가 이에 동의했는지 여부가 중요한 증거가 됩니다. 실제 수령하는 임금이 최저임금이나 근로기준법상 법정수당 기준에 미달하는지 여부를 주기적으로 확인해야 합니다. 포괄임금 약정이라도 법정 기준에 미달하면 그 부분은 무효가 될 수 있습니다.
