사내협력업체 직원들의 불법 파견 및 임금 손해배상 사건

D 주식회사에 파견되어 일하던 사내협력업체 소속 근로자 A, B, C 씨들이 D 회사가 파견법상 직접고용의무를 위반했다고 주장하며 근로자 지위 확인 및 임금 상당 손해배상을 청구한 사건입니다. 대법원은 A, C 씨가 D 회사에 불법 파견되어 근로자 파견 관계에 있었다는 원심 판단을 유지했습니다. 그러나 A, B 씨의 임금 상당 손해배상 청구 부분 중 일부 급여명세서가 제출되지 않은 기간에 대해 원심이 입증 책임을 다하지 않고 손해를 인정한 부분은 잘못이라고 보아 해당 부분을 다시 판단하도록 고등법원으로 돌려보냈습니다. 반면 원고 C 씨에 대한 D 회사의 상고는 기각하여 C 씨에 대한 원심의 D 회사 패소 판결은 확정되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: D 주식회사의 사내협력업체에 고용된 후 D 회사의 사업장에서 보전업무를 수행한 근로자들
• 피고 D 주식회사: 원고 A, B, C가 파견되어 일했던 사용사업주

분쟁 상황

원고 A, B, C 씨는 사내협력업체에 고용된 후 D 주식회사의 사업장에 파견되어 D 회사의 지휘·명령을 받으며 보전업무를 수행했습니다. 원고들은 이러한 관계가 파견법에서 정한 '불법 파견'에 해당하며, D 회사에 직접고용의무가 발생했음에도 이를 이행하지 않았다고 주장했습니다. 이에 원고들은 D 회사를 상대로 자신들이 D 회사의 직접 근로자임을 확인하고, 직접고용의무 불이행으로 인해 받지 못한 임금 등에 상당하는 손해를 배상해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 사내협력업체 소속 근로자들이 원고용주가 아닌 제3자인 사용사업주 D 회사의 지휘·명령을 받아 일했는지 여부, 즉 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상의 '근로자 파견'에 해당하는지 여부.
2. 만약 근로자 파견 관계가 인정되어 D 회사에 직접고용의무가 발생했는데도 이를 이행하지 않았을 경우, 파견근로자들이 청구할 수 있는 임금 상당 손해배상의 범위와 이를 입증할 책임은 누구에게 있는지 여부.
3. 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액 산정 시, 임금 외에 포인트, 상품권, 주식의 시가 상당액도 포함될 수 있는지 여부.

법원의 판단

대법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 원고 A, C 씨가 사내협력업체 소속으로 D 주식회사에 파견되어 D 회사의 지휘·명령에 따라 보전업무에 종사했으므로, D 회사와 A, C 씨 사이에 파견법상 근로자 파견 관계가 인정된다는 원심의 판단은 정당하다고 보았습니다.
2. 원고 A, B 씨의 임금 상당 손해배상 청구 부분 중 일부 기간(원고 A는 2017년 5월분, 원고 B는 2017년 8월분)에 대해 급여명세서나 임금대장, 급여이체 내역 등 근로 제공 사실을 입증할 자료가 제출되지 않았음에도 원심이 손해배상액을 인정한 것은, 직접고용의무 불이행으로 인한 손해의 증명에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다고 판단했습니다. 이에 따라 해당 부분을 다시 심리·판단하도록 서울고등법원에 환송했습니다.
3. 원고 C 씨에 대한 D 회사의 상고는 기각했습니다. 이는 C 씨에 대한 원심의 D 회사 패소 판결이 확정된다는 의미입니다.
4. 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상 범위에 포인트, 상품권, 주식의 시가 상당액이 포함될 수 있다는 원심 판단은 정당하다고 보았습니다.

결론

이번 판결은 불법 파견 여부를 판단하는 기준을 다시 한번 명확히 하고, 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않았을 때 발생하는 손해배상의 범위와 특히 근로자 측에서 근로 제공 사실 또는 근로 제공을 할 수 없었던 이유를 입증해야 하는 책임의 중요성을 강조했습니다. 즉, 파견 근로 관계의 실질적 측면을 중시하면서도, 손해배상을 청구하는 근로자에게도 증거 제출 의무가 있음을 확인한 판결입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법):
   • 이 법은 근로자 파견의 적정한 운영을 꾀하고 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진에 이바지함을 목적으로 합니다. 이 사건에서는 사내협력업체 근로자들이 사실상 D 주식회사에 파견되어 일했는지 여부, 즉 불법 파견에 해당하는지 여부가 핵심이었습니다. 불법 파견이 인정되면 사용사업주에게 해당 근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생합니다.
2. 근로자 파견 판단 기준:
   • 대법원은 당사자들이 맺은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고, 실제 업무 관계의 실질을 종합적으로 고려하여 근로자 파견 여부를 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다. 구체적으로는 사용사업주(제3자)가 근로자에게 직·간접적으로 업무수행에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업집단을 이루어 공동 작업을 하는 등 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 원고용주가 근로자의 선발, 교육, 작업·휴게시간 등에 대한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 판단합니다.
3. 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상 책임:
   • 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생했지만 이를 이행하지 않은 경우, 파견근로자는 사용사업주를 상대로 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있습니다. 이는 근로 제공이 이루어졌을 때뿐만 아니라, 사용사업주의 의무 불이행으로 인해 근로 제공을 하지 못했음을 증명하는 경우에도 해당 기간 동안 계속 근로를 제공했다면 받을 수 있었던 임금 등에 상당하는 손해배상을 청구할 수 있습니다.
   • 다만, 손해배상을 청구하는 근로자는 사용사업주에게 근로를 제공한 사실 또는 사용사업주의 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못했음을 입증해야 할 책임이 있습니다. 이를 입증할 자료(급여명세서, 임금대장, 급여이체 내역 등)가 없다면 해당 기간에 대한 손해배상이 인정되지 않을 수 있습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 참고할 만한 사항들은 다음과 같습니다.

1. 근로자 파견 여부 판단: 계약의 명칭이나 형식보다는 실제 업무 수행 과정에서 사용사업주(일하는 회사)가 직접적인 지휘·명령을 하는지, 사용사업주 소속 근로자들과 함께 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업을 하는지, 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지 등의 실질적 요소를 바탕으로 판단합니다. 원고용주(원래 고용된 회사)가 근로자의 선발, 교육, 작업 시간, 휴가 등에 대한 독자적인 권한을 행사하는지, 업무의 전문성·기술성이 있는지, 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지도 중요하게 고려됩니다.
2. 손해배상 청구 시 증거 확보의 중요성: 직접고용의무 불이행으로 임금 상당 손해배상을 청구할 경우, 실제로 근로를 제공했음을 입증하는 것이 중요합니다. 급여명세서, 임금대장, 급여이체 내역, 출퇴근 기록, 업무 일지 등 근로 사실을 증명할 수 있는 자료를 꼼꼼히 보관하고 확보해야 합니다. 만약 사용사업주의 귀책사유로 근로를 제공하지 못했다면, 그 사실을 증명할 자료도 준비해야 합니다.
3. 손해배상의 범위: 임금뿐만 아니라 파견근로자가 직접고용되었을 경우 받을 수 있었던 포인트, 상품권, 주식 등 비금전적 형태의 보상도 시가에 해당하는 손해배상으로 인정될 수 있습니다. 본인이 받을 수 있었던 모든 형태의 이익을 파악하고 증명할 준비를 하는 것이 좋습니다.