한국철도공사 기간제 근로자 성과상여금 차별 지급 사건

한국철도공사가 기간제 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않은 것이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')상 차별금지 규정의 적용 대상이 되는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 대법원은 성과상여금의 구체적인 내용이 기간제법 시행 이후에 확정되었으므로 차별금지 규정이 적용된다고 보아, 기간제 근로자들을 지급 대상에서 배제한 한국철도공사의 처우가 위법하다고 판단하며 원심 판결을 파기하고 사건을 환송하였습니다.

관련 당사자

• 한국철도공사: 원고이자 피상고인으로, 기간제 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않은 사용자입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 피고이자 상고인으로, 한국철도공사의 차별 행위에 대해 재심판정을 내린 기관입니다.
• 피고보조참가인 1 외 31인 (참가인들): 피고보조참가인으로, 한국철도공사에 고용된 기간제 근로자들로서 성과상여금을 지급받지 못하여 차별적 처우를 주장한 사람들입니다.

분쟁 상황

한국철도공사는 공공기관으로서 정부의 경영실적 평가 결과에 따라 직원들에게 성과상여금을 지급하는 제도를 운영하고 있었습니다. 2006년도 경영실적 평가에 따른 성과상여금 지급과 관련하여, 공사는 2007년 7월 23일에 '2007년도 경영평가 성과급 지급기준'을 마련하여 최종 지급기준을 확정하였습니다. 이후 2007년 7월 31일, 한국철도공사는 정규직 근로자들에게는 이 기준에 따라 성과상여금을 차등 지급하였으나, 참가인들을 포함한 기간제 근로자들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 않았습니다. 한편 한국철도공사에는 기간제법상 차별금지 규정이 2007년 7월 1일부터 적용되었습니다. 이에 기간제 근로자들은 성과상여금 미지급이 차별적 처우라고 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청하였고, 중앙노동위원회는 이를 받아들여 한국철도공사에 시정을 명령하는 재심판정을 내렸습니다. 한국철도공사는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 재심판정처분 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

기간제법상 차별금지 규정의 적용 시점이 쟁점이었습니다. 구체적인 차별 행위가 기간제법 시행 이후에 행하여진 경우, 그 행위의 근거가 되는 제도나 기준이 법 시행 전에 마련되었다 하더라도 차별금지 규정이 적용되는지 여부가 핵심 문제였습니다.

법원의 판단

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송합니다.

결론

대법원은 성과상여금의 구체적인 내용, 즉 지급 여부와 지급 범위 등이 기간제법상 차별금지 규정의 적용 시행일인 2007년 7월 1일 이후인 2007년 7월에 최종 확정되었고, 실제 지급도 2007년 7월 31일에 이루어졌다고 판단했습니다. 비록 성과상여금이 2006년도 경영실적 평가에 따른 것이라 하더라도, 구체적인 법률관계가 차별금지 규정 시행 전에 이미 형성되었다고 볼 수 없으며, 사용자에게 신뢰보호 원칙을 적용할 예외적인 경우에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 기간제 근로자인 참가인들을 성과상여금 지급 대상에서 제외한 한국철도공사의 처우는 기간제법상 차별금지 규정의 적용 대상이 된다고 결론 내렸습니다. 원심이 차별금지 규정이 적용되지 않는다고 판단한 것은 법리를 오해한 위법이 있다고 보아 판결을 파기하고 사건을 돌려보냈습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')의 차별금지 규정과 그 적용 시점에 대한 법리를 다루고 있습니다.

• 기간제법 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)​: 이 조항은 '차별적 처우'를 '임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의합니다. 이는 기간제 근로자가 정규직 근로자와 같은 일을 하거나 유사한 업무를 하는데도 불합리하게 낮은 임금을 받거나 열악한 근로조건에 놓이는 것을 금지하는 기본적인 근거가 됩니다.

• 기간제법 제8조 제1항 (차별적 처우의 금지)​: 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 하여 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(정규직 근로자)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다고 명시합니다. 이 사건에서는 한국철도공사가 기간제 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않은 것이 정규직과의 차별에 해당하는지 여부가 이 조항에 따라 판단되었습니다.

• 기간제법 부칙 제1항: 이 법의 차별금지 규정은 사업장 규모에 따라 2007년 7월 1일부터 2009년 7월 1일까지 단계적으로 시행되었습니다. 한국철도공사의 경우, 2007년 7월 1일부터 차별금지 규정이 적용되었습니다.

• 법 적용 시점에 대한 법리: 대법원은 구체적인 차별 행위가 기간제법의 차별금지 규정 시행 이후에 행해졌다면, 그 차별 행위의 근거가 되는 취업규칙의 작성, 단체협약 내지 근로계약의 체결 또는 근로의 제공 등이 법 시행 전에 이루어졌다 하더라도 원칙적으로 차별금지 규정이 적용된다고 보았습니다. 다만, 법 시행 전에 이미 형성된 법률관계에 대한 사용자의 정당하고 중대한 신뢰가 있고, 그로 인해 법률관계에 따른 결과가 법 시행 후에 차별적 처우로 나타나더라도 사용자로 하여금 이를 철회·변경하거나 달리 회피하도록 기대할 수 없는 예외적인 경우에 한하여 신뢰보호와 법적 안정성의 관점에서 그 적용이 제한될 여지가 있다고 판단했습니다. 이 판결에서는 성과상여금의 구체적 지급 여부 및 범위가 법 시행 이후에 확정되었으므로, 차별금지 규정의 적용 대상이 된다고 보았습니다.

참고 사항

기간제 근로자에 대한 차별 금지 규정은 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 금지합니다. 특히, 임금이나 다른 근로조건에서 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 하는데도 차별받는 경우, 이는 법 위반이 될 수 있습니다. 차별 행위가 법 시행 전에 시작된 제도나 기준에 따른 것이라고 하더라도, 실제 차별적인 급여 지급이나 근로조건 적용 등 구체적인 행위가 법 시행 후에 이루어졌다면 차별금지 규정이 적용됩니다. 사용자는 기간제법 시행 전에 형성된 법률관계에 대한 정당하고 중대한 신뢰가 있고, 이를 철회·변경하거나 달리 회피하도록 기대할 수 없는 예외적인 경우에만 차별금지 규정 적용이 제한될 수 있습니다. 기업은 기간제 근로자에게도 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행할 경우 성과상여금 등 임금이나 근로조건에서 합리적 이유 없는 차별을 하지 않도록 주의해야 합니다. 성과상여금의 경우, 평가 대상 기간이 법 시행 전이더라도 구체적인 지급 여부, 지급 기준 및 금액 확정, 그리고 실제 지급 시기가 법 시행 후라면 차별금지 규정이 적용될 수 있다는 점을 유의해야 합니다.