임금피크제 적용 직원의 추가 임금 및 퇴직금 청구 소송

F공단에 퇴직한 근로자 A는 공단이 도입한 임금피크제와 관련하여 임금 지급률 조정이 소급삭감에 해당한다며 미지급 임금을 청구했습니다. 또한 다른 통상임금 소송의 결과로 시간외근무수당이 증액되었으므로 이를 반영하여 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금'을 재산정하고 그에 따른 추가 임금과 퇴직금의 지급을 요구했습니다. 법원은 임금 지급률 조정이 소급삭감은 아니라고 보았지만, 통상임금 증액을 반영한 피크임금 재산정은 타당하다고 판단했습니다. 그러나 일부 청구는 3년의 소멸시효가 지나 기각되었고, 임금 미지급이 불법행위에 해당한다는 주장은 받아들이지 않았습니다. 최종적으로 공단은 근로자에게 추가 임금 1,079,700원과 추가 퇴직금 100,260원을 합한 총 1,179,960원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: F공단에 입사하여 2019년 6월 30일에 퇴직한 근로자.
• 피고 F공단: 국민건강보험사업과 노인장기요양사업을 수행하는 공공기관.

분쟁 상황

F공단은 고령자고용법 개정에 따라 2016년 1월 1일부터 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했습니다. 원고는 임금피크제 적용을 받던 근로자였는데 2017년 7월 임금피크제 운영규정 개정으로 임금 지급률이 80.5%에서 75%로 변경되면서 2017년 하반기 임금 지급률이 67.2%로 조정되자 이는 기존 임금을 소급하여 삭감한 것이라고 주장했습니다. 또한 원고를 포함한 공단 근로자들의 통상임금 소송 결과 상여금 등이 통상임금에 포함되어 시간외근무수당이 증액되자 이를 반영하여 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금'을 재산정하고 그에 따른 추가 임금 및 퇴직금의 지급을 요구했습니다. 피고 공단은 임금 지급률 조정이 소급삭감이 아니며 피크임금 재산정 사유에도 해당하지 않는다고 맞섰고 설령 인정된다 하더라도 일부 청구는 3년의 소멸시효가 지났다고 주장하며 법적 다툼이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 첫째 임금피크제 운영규정 개정에 따른 임금 지급률 조정이 기존 임금을 소급하여 삭감한 것인지 여부입니다. 둘째 관련 통상임금 소송 결과에 따라 시간외근무수당이 증액된 경우 이를 반영하여 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금'을 재산정해야 하는지 여부입니다. 셋째 재산정된 임금 및 퇴직금에 대한 청구가 소멸시효에 저촉되는지 여부입니다. 마지막으로 임금 미지급이 불법행위에 해당하는지 여부도 다루어졌습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판단했습니다. 첫째 임금 소급삭감 주장에 대해 연간 임금 지급률 75%를 맞추기 위해 2017년 하반기 임금 지급률을 67.2%로 조정한 것은 이미 지급된 상반기 임금을 소급하여 삭감한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 이 부분 청구를 기각했습니다. 둘째 피크임금 재산정 주장에 대해 관련 통상임금 소송에서 상여금 등이 통상임금에 포함되어 시간외근무수당이 증액된 경우 이를 반영하여 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다고 판단했습니다. 셋째 소멸시효 항변에 대해 피크임금 재산정에 따른 2017년 6월까지의 추가 임금 청구와 중간정산 퇴직금 청구는 각 발생일로부터 3년의 소멸시효가 이미 완성되었다고 보아 피고의 항변을 인용했습니다. 넷째 예비적 불법행위 청구에 대해 피고의 임금 미지급 행위가 관련 노사합의 및 임금피크제 운영규정에 따른 행위로 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 기각했습니다. 최종적으로 피고는 원고에게 피크임금 재산정에 따른 2017년 7월부터 2019년 6월까지의 추가 임금 1,079,700원과 추가 퇴직금 100,260원을 합한 총 1,179,960원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

결론

이 사건 항소심은 원고의 주위적 청구 중 일부인 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 및 퇴직금(총 1,179,960원)만 인용했으며 나머지 주위적 청구와 예비적 청구는 모두 기각했습니다. 원고와 피고의 항소를 모두 기각하고 제1심 판결의 금액 오기를 경정하여 마무리되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제36조 (금품 청산): 이 조항은 사용자가 근로자가 퇴직하면 14일 이내에 임금과 그 밖의 모든 금품을 지급하도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 피고 공단이 원고에게 추가 임금과 퇴직금 1,179,960원을 퇴직일로부터 14일이 지난 2019년 7월 15일부터 민법이 정한 연 5%의 지연손해금을, 판결 선고일인 2022년 9월 2일 다음 날부터는 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 2. 민법 제750조 (불법행위의 내용): 이 조항은 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다고 명시합니다. 원고는 피고의 임금 미지급 행위를 불법행위로 보아 예비적 청구를 했으나 법원은 관련 노사합의 및 임금피크제 운영규정에 따른 행위가 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 이 청구를 기각했습니다. 3. 소멸시효: 임금채권은 근로기준법에 따라 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 이 사건에서 법원은 피크임금 재산정에 따른 2017년 6월까지의 추가 임금 청구와 중간정산 퇴직금 청구가 각 발생일로부터 3년이 지나 소멸시효가 완성되었다고 판단했습니다. 소멸시효는 권리자가 법정된 기간 동안 권리를 행사하지 않으면 그 권리가 소멸하는 제도이므로 권리자는 시효기간 내에 권리를 행사해야 하며 내용증명 발송과 같은 최고는 6개월 내 소를 제기하면 시효 중단의 효력이 있습니다. 4. 단체협약 및 임금피크제 해석: 단체협약이나 운영규정의 문언이 명확하다면 그 문언대로 해석해야 하지만 불분명할 경우 단체협약 체결 동기 목적 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 이 사건에서 법원은 임금피크제 적용 규정에서 '피크임금' 산정의 기초가 되는 통상임금 범위에 오류가 있었다면 이를 반영하여 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다고 보았습니다.

참고 사항

1. 임금피크제 도입 시 노사 합의의 내용과 운영규정의 상세한 문구를 정확히 확인하는 것이 중요합니다. 특히 임금 산정 기준 지급률 재산정 사유 등이 명확히 규정되어 있는지 살펴보아야 합니다. 2. 연간 임금 총액을 기준으로 지급률이 정해지는 경우 특정 기간의 지급률 조정이 소급삭감으로 해석되지 않을 수 있습니다. 연간 총액 기준으로 임금 총액이 산정되는 방식인지 매월 지급되는 임금액이 고정되는 방식인지 등을 면밀히 검토해야 합니다. 3. 피크임금 산정의 기초가 되는 임금 항목의 범위와 산정 방식이 명확해야 합니다. 통상임금 범위가 변경되어 특정 수당이 증액될 경우 기존에 합의된 피크임금 산정 방식에 따라 재산정이 가능한지 여부를 확인해야 합니다. 4. 임금 채권은 일반적으로 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 미지급 임금이나 퇴직금 청구권이 발생하면 3년 안에 권리를 행사해야 합니다. 소송 진행 중이라 하더라도 소멸시효는 계속 진행될 수 있으므로 시효 중단을 위한 적절한 조치를 취하는 것이 필수적입니다. 5. 임금 관련 소송에서 유사한 쟁점을 다루는 다른 소송이 진행 중이더라도 본인의 권리행사 시점을 그 소송의 확정 시점까지 미루는 것이 항상 소멸시효 항변을 막는 정당한 사유가 되지는 않습니다. 가능한 한 시효 만료 전에 독자적인 권리행사를 하는 것이 좋습니다.