최저임금과 퇴직금 미지급에 대한 직원 승소 판결

원고 A는 피고 B가 운영하는 사업장에서 매장 관리 업무를 수행하며 근로기준법상 근로시간 계산 오류와 휴게시간 미보장으로 인한 최저임금 미달, 그리고 그에 따른 퇴직금 미지급이 발생했다고 주장하며 임금 및 퇴직금 차액을 청구했습니다. 법원은 원고가 야간 근무를 했던 초기 기간(2014. 5. 1.부터 2015. 12. 31.까지)에 대해 실질적인 휴게시간이 보장되지 않아 해당 시간을 근로시간으로 인정하고, 이로 인해 발생한 최저임금 미달액 1,948,228원을 인정했습니다. 그러나 주간 근무 기간(2016. 1. 1.부터 2017. 2. 7.까지)에 대해서는 원고가 주장하는 근로시간을 인정할 증거가 부족하다고 보아 청구를 기각했습니다. 결과적으로 피고는 원고에게 1,948,228원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B가 운영하는 'D'라는 사업장에서 매장 관리 업무를 담당했던 직원.
• 피고 B: 'D'라는 사업장을 운영했던 사업주.

분쟁 상황

원고는 2014년 5월부터 2017년 2월까지 피고의 사업장에서 매장 관리 업무를 수행했습니다. 원고는 근무시간 중 휴게시간이 충분히 보장되지 않아 실제 근로시간이 길었음에도 불구하고 그에 합당한 임금을 받지 못했으며, 이로 인해 최저임금에 미달하는 임금을 받았고 퇴직금도 적게 받았다고 주장했습니다. 특히, 피고의 사업장은 1명의 근로자만 근무하는 형태였고, 휴게장소가 별도로 없었으며, 근무 중 행동에 대한 지시사항들이 존재해 사실상 휴게시간에도 사용자의 지휘·감독 아래 있었다고 주장했습니다. 이에 피고는 원고에게 충분한 휴게시간이 주어졌다고 반박하며 원고의 주장을 다투었습니다.

핵심 쟁점

원고가 근무 시간 중 가졌다고 주장한 휴게시간이 실제로 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간이었는지, 아니면 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있던 근로시간에 해당했는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 이 판단에 따라 원고의 실제 근로시간이 확정되고, 이에 근거하여 최저임금 미달액과 퇴직금 차액 발생 여부가 결정됩니다.

법원의 판단

법원은 피고가 원고에게 1,948,228원 및 이에 대한 지연손해금(2017. 2. 22.부터 2019. 4. 19.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급할 것을 명령했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 비용은 각자 부담하고, 피고의 지급 명령 부분은 가집행할 수 있다고 판결했습니다.

결론

이 판결은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 휴게시간은 근로시간으로 보아야 한다는 법적 원칙을 다시 한번 확인했습니다. 다만, 근로자가 주장하는 근무 형태나 시간에 대한 객관적인 증거가 부족할 경우 해당 주장이 받아들여지지 않을 수 있음을 보여줍니다. 원고는 자신이 주장한 임금 및 퇴직금 미지급액의 일부만을 인정받았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법과 관련된 법리가 적용되었습니다.

1. 근로시간의 정의: 근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미합니다. 판례(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등)는 근로자가 작업 도중 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도, 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보았습니다.
2. 휴게시간의 요건: 근로기준법 제54조에 따라 근로시간 4시간에 30분 이상, 8시간에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.
3. 최저임금 위반: 근로기준법 제6조와 최저임금법 제6조에 따라 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 합니다. 실제 근로시간이 법적으로 인정되는 경우, 최저임금과의 차액이 발생하면 이는 위법합니다.
4. 퇴직금: 근로자퇴직급여 보장법에 따라 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다. 근로시간이 변경되면 평균임금 산정의 기초가 되는 통상임금 등이 달라질 수 있으므로 퇴직금 산정에도 영향을 미칩니다.
5. 지연손해금: 미지급 임금에 대한 지연손해금은 원칙적으로 근로기준법 제37조에 따라 연 20%의 이율이 적용되지만, 사용자가 임금의 존재나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 상당하다고 인정되는 경우에는 상법상 이율(연 6%)이 적용될 수 있습니다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결 등).

참고 사항

휴게시간의 실질적 보장 여부는 매우 중요합니다. 근로자가 대기하거나 휴식하는 시간이라 할지라도 사용자의 지휘·감독을 받고 있거나 자유로운 이용이 보장되지 않는다면 이는 근로시간에 포함됩니다. 따라서 사업주는 근로자에게 별도의 휴게장소를 제공하고, 해당 시간 동안 근로자가 업무에서 완전히 벗어나 자유롭게 시간을 활용할 수 있도록 보장해야 합니다. 근로자는 자신의 근무시간과 휴게시간에 대한 기록(출퇴근 기록, 업무일지, 동료 증언, CCTV 등)을 정확하게 남기는 것이 중요합니다. 특히 1인 근무 사업장의 경우 휴게시간 보장 여부에 대한 논란이 발생하기 쉬우므로 더욱 명확한 기준과 증거 마련이 필요합니다. 임금 청구 시 지연손해금의 적용 이율은 법원이 이행 의무의 존재나 범위에 대해 항쟁함이 타당하다고 인정한 기간에는 상법상 이율(연 6%)을 적용하고, 그 외에는 근로기준법상 이율(연 20%)을 적용할 수 있다는 점을 인지해야 합니다.