직원을 두 번 해고한 택시조합의 임금 지급 판결

택시조합에 근무하던 직원이 두 차례 해고를 당하며 발생한 임금 및 면직 무효 소송입니다. 법원은 첫 번째 해고가 절차적 위법으로 무효임을 확인하고 미지급 임금을 지급하라고 판결했지만, 두 번째 해고는 절차적 요건을 갖추고 직원의 횡령 유죄 판결이라는 정당한 사유가 인정되어 유효하다고 판단했습니다. 이로써 원고는 미지급 임금을 받게 되었으나, 두 번째 해고는 인정되어 면직 상태를 유지하게 되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1991년부터 피고 택시조합에 입사하여 근무해온 직원입니다.
• 피고 B조합: 여객자동차 운수사업법에 따라 설립된 법인으로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 택시운송사업자 공동 이익을 위한 단체입니다.

분쟁 상황

원고 A는 1991년부터 피고 B조합에서 근무해왔습니다. 2020년 5월 22일, 피고는 '조합 이사회 의결 불이행, 회계 부정, 업무 능력 부족, 경영상 이유'를 들어 원고를 해고(제1차 해고)했습니다. 이에 원고는 해고 무효 소송을 제기했고, 법원은 피고가 적법한 인사위원회 심의·결정 절차를 거치지 않았고 경영상 해고 사유도 인정되지 않는다는 이유로 원고 승소 판결을 내렸으며, 이 판결은 항소심에서도 유지되어 2022년 3월 9일 확정되었습니다. 한편, 제1차 해고 무효 소송이 진행 중이던 2021년 9월 29일, 피고는 전무이사의 제청에 따른 심의·결정 절차를 거쳐 원고가 조합 자금을 업무상 횡령한 사실 등을 징계 사유로 삼아 2021년 10월 30일부로 면직 처분(제2차 해고)을 다시 내렸습니다. 원고는 제1차 해고 무효에 따른 미지급 임금과 함께 제2차 면직 처분 역시 무효임을 확인해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 첫 번째 해고가 무효로 확정된 이후의 미지급 임금 청구의 정당성 여부, 그리고 두 번째로 이루어진 면직(해고) 처분이 정당한 사유와 절차를 거쳤는지 여부였습니다. 특히 상시 4인 이하 사업장에 대한 근로기준법 제23조 제1항의 적용 여부와 사내 해고 제한 규정의 유효성이 핵심적으로 다루어졌습니다.

법원의 판단

법원은 피고 택시조합이 원고에게 미지급 임금 58,899,254원 및 이에 대한 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. 하지만 원고가 제기한 2021년 10월 30일자 면직처분(두 번째 해고)의 무효 확인 청구는 기각했습니다. 소송 비용은 원고와 피고가 각각 절반씩 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 첫 번째 해고가 이미 무효로 확정되었으므로, 피고가 그 기간 동안의 원고 임금을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 그러나 두 번째 해고에 대해서는 피고가 상시 4인 이하 사업장이지만 내부 인사규정에 해고 제한 특약이 있었고, 원고가 업무상 횡령으로 유죄 판결을 받은 것이 징계면직 사유에 해당하며, 피고가 절차를 보완하여 해고를 진행했으므로 두 번째 해고는 유효하다고 보아 원고의 면직 무효 확인 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 여러 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 근로기준법 제11조 및 동법 시행령 제7조에 따라 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 규정)이 적용되지 않는 것이 원칙입니다. 그러나 대법원 판례(2008다1418)는 민법 제660조 제1항이 당사자 의사에 따라 적용을 배제할 수 있는 임의규정이며, 4인 이하 사업장이라도 사용자가 해고 사유를 열거하고 그 소정 사유에 의해서만 해고할 수 있도록 하는 '해고 제한 특약'을 두었다면 이에 위반한 해고는 무효가 된다고 보았습니다. 이 사건에서 피고 조합의 인사규정 및 포상징계규정이 이러한 해고 제한 특약으로 인정되었습니다. 둘째, 대법원 판례(1996다53102)에 따라 이전 해고의 효력이 다투어지는 상태에서도 그 해고를 취소하지 않고 절차를 보완하여 두 번째 징계 해고 처분을 하는 것이 가능합니다. 셋째, 첫 번째 해고가 무효로 확정되었으므로, 피고는 원고에게 해당 기간 동안의 미지급 임금을 지급할 의무가 발생합니다. 이 미지급 임금에 대해서는 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조에 따라 일정 비율의 지연이자가 가산됩니다.

참고 사항

4인 이하 사업장이라고 하더라도 취업규칙이나 단체협약 등에 해고의 사유와 절차를 명시한 해고 제한 규정이 있다면, 사용자는 그 규정에 따라야 하며, 이를 위반한 해고는 무효가 될 수 있습니다. 징계 절차의 적법성은 해고의 유효성을 판단하는 중요한 요소이므로, 내부 규정에 명시된 절차를 반드시 준수해야 합니다. 과거에 부당 해고로 판정된 경우라도, 사용자가 절차적 하자를 보완하고 새로운 정당한 징계 사유가 있다면 다시 징계 해고를 할 수 있습니다. 근로자는 부당 해고로 인해 근로를 제공하지 못한 기간의 임금을 청구할 수 있으며, 이 경우 근로기준법에 따라 지연이자도 받을 수 있습니다. 징계 사유는 객관적인 증거로 입증되어야 하며, 특히 업무상 횡령과 같은 범죄 행위는 징계의 정당한 근거가 될 수 있습니다.