행정 · 노동
원고 A씨가 피고 회사 B로부터 해고된 것에 대해 해고무효확인, 미지급 임금, 부당 가압류로 인한 손해배상을 청구했으나, 법원은 A씨의 협력업체 금품 수수 및 정당한 인사명령 불응을 해고의 정당한 사유로 인정하며 모든 청구를 기각한 사건입니다.
원고 A는 2012년 피고 회사 B에 입사하여 경영기획팀 팀장으로 근무했습니다. 2019년 피고 회사는 A씨가 협력업체로부터 금품을 수수하고 비자금을 조성했다는 혐의와 함께, 기밀문서 유출 및 차명회사 설립 의혹으로 수사기관에 고발했습니다. 피고 회사는 A씨를 직위해제하고 다른 사무소로 대기발령을 내렸습니다. A씨는 이러한 인사발령에 불응하고 징계위원회 출석 및 진술을 포기했습니다. 이에 피고 회사는 A씨를 해고했습니다. 이후 A씨는 수사기관으로부터 일부 혐의에 대해 '무혐의' 처분을 받았고, 피고 회사가 제기한 부동산 가압류도 법원에서 취소되었습니다. 이를 바탕으로 A씨는 자신의 해고가 부당하다며 해고무효확인, 해고 기간 동안의 미지급 임금 229,830,497원, 그리고 부당한 가압류로 인해 부동산 매도가 지연되어 발생한 손해 34,827,760원을 포함한 총 264,658,097원 및 지연손해금을 피고 회사에 청구하였습니다.
원고에 대한 해고의 정당성 여부(징계사유 존재 여부, 징계양정의 타당성) 해고무효를 전제로 한 미지급 임금 청구의 타당성 피고 회사의 부동산 가압류로 인한 원고의 손해배상 청구의 타당성
법원은 원고 A씨의 모든 청구를 기각했습니다. 원고가 주장한 해고무효확인, 미지급 임금 지급, 부당 가압류로 인한 손해배상 청구가 모두 인정되지 않았습니다. 소송 비용은 원고가 부담합니다.
원고 A씨의 해고는 정당하며, 이에 따른 임금 청구와 부당 가압류로 인한 손해배상 청구는 모두 이유가 없으므로 법원이 원고의 청구를 전면 기각했습니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다.
본 사건에서 법원은 원고 A가 경영기획팀 팀장으로서 수년간 협력업체로부터 수백만 원이 넘는 돈을 받아 비자금을 조성한 행위와, 회사의 정당한 인사명령(대기발령 및 직위해제, 전근)에 약 1개월간 불응하여 무단결근한 행위가 근로기준법 제23조에서 말하는 '정당한 이유'에 해당한다고 보았습니다.
특히, 회사의 취업규칙(제19조 제10호의 '사내 질서 문란' 및 제115조 제4호, 제6호의 '해직 사유' 조항)에 비추어 이 두 가지 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도라고 판단했습니다.
징계권 재량과 해고의 정당성 법리: 대법원은 징계처분이 정당한지 여부는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 그 처분이 '사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것'으로 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등).
해고의 경우, '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유'가 있어야 정당하다고 인정됩니다.
이때 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 사업장 내 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하며, 여러 징계 혐의가 있는 경우 하나씩 판단하지 않고 전체 사유에 비추어 판단해야 합니다 (대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등).
또한, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 사유만으로도 징계처분의 타당성이 충분하면 그 처분은 유지될 수 있습니다 (대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등).
본 사건에서는 원고의 비자금 조성 및 인사명령 불응이라는 두 가지 징계사유가 인정되었고, 비록 다른 혐의가 무혐의 처분을 받았더라도 이 두 사유만으로 해고가 재량권을 일탈·남용하지 않은 정당한 처분이라고 보았습니다.
전직 명령의 정당성 법리: 회사의 전직 명령은 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정됩니다.
대법원은 전직 명령이 업무상 필요성이 인정되고 근로자에게 생활상 불이익이 거의 없거나 전직으로 인한 불이익이 업무상 필요성을 현저히 벗어나지 않는다면 정당하다고 봅니다.
비록 전직 명령 시 근로자와 협의 절차를 거치지 않았더라도, 그러한 사정만으로 전직 명령이 당연히 권리남용에 해당하여 무효가 되는 것은 아니라고 판시합니다 (대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등).
본 사건에서 피고 회사가 원고의 비위 혐의를 발견하고 추가 조사 및 증거인멸을 막기 위해 내린 대기발령 및 직위해제, 그리고 사무소로의 인사발령은 업무상 필요성이 인정되는 정당한 인사명령으로 판단되었습니다.
부당 가압류로 인한 손해배상 법리: 부동산 가압류는 채무자가 해당 부동산을 매매하는 등의 처분 행위를 법률적으로 완전히 금지하는 것은 아닙니다.
다만, 가압류 채권자와의 관계에서만 그 처분행위의 유효를 주장할 수 없을 뿐입니다.
그러나 가압류가 집행된 부동산은 매수자가 소유권 취득의 위험을 고려하여 매수를 꺼리게 될 사실상의 개연성이 있습니다.
따라서 가압류가 부당하게 집행되어 부동산 처분이 지연되었고, 그 가압류로 인해 처분이 이루어지지 않았다는 인과관계가 입증된다면 손해배상을 인정할 수 있습니다 (대법원 2002. 9. 6. 선고 2000다71715 판결 참조).
본 사건에서는 원고가 가압류로 인해 부동산 매매가 성사되지 못했음을 구체적인 증거로 입증하지 못하여 손해배상 청구가 기각되었습니다.
정당한 징계 사유의 범위: 회사 기밀문서 유출이나 겸직 의무 위반 등의 혐의가 수사기관에서 무혐의 처분을 받았더라도, 회사 내부 조사와 판단에 따라 다른 징계 사유가 인정될 수 있습니다.
이 사건에서는 금품 수수 및 비자금 조성 혐의에 대해 수사기관의 무혐의 처분 중 일부가 특정 사유에 한정되었고, 회사가 자체적으로 인정한 금품 수수 사실은 징계 사유로 유효하게 인정되었습니다.
인사명령 불응의 위험: 근로계약서에 근무지가 명시되어 있더라도, 회사의 취업규칙 등에 업무상 필요에 의한 전근, 직위해제, 대기발령 등이 허용되는 경우 정당한 인사명령으로 볼 수 있습니다.
이러한 정당한 인사명령에 불응하여 장기간 무단결근할 경우, 이는 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다.
징계 절차의 중요성: 징계위원회 개최 통지 시에는 징계 사유를 명확히 기재하여 근로자의 방어권을 보장해야 합니다.
하지만, 본인이 진술권을 포기하거나, 이미 통지된 주요 징계 사유가 인정되고 그에 따라 해고가 정당화될 수 있다면, 추가된 사유가 방어권 침해로 인정되지 않을 수도 있습니다.
가압류로 인한 손해배상 입증: 부당한 가압류로 인해 부동산 매도가 지연되어 손해가 발생했다고 주장하려면, 실제로 매도 노력을 했으며 가압류 때문에 매매가 무산되었음을 객관적인 증거로 입증해야 합니다.
단순히 가압류가 있었다는 사실만으로는 손해배상을 인정받기 어렵습니다.
경영진의 윤리 의무: 팀장 등 높은 직위의 직원이 협력업체로부터 금품을 수수하거나 비자금을 조성하는 행위는 회사의 사회적 평가를 크게 훼손하고 사내 질서를 문란하게 하는 중대한 비위행위로 간주됩니다.
이러한 행위는 그 금액이 크지 않더라도 해고 사유가 될 수 있음을 유념해야 합니다.
