기타 형사사건 · 노동
3개월 미만 근로자 해고예고수당 지급 여부 다툼 사건
이 사건은 사업주 A가 근로자 D를 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않아 근로기준법 위반으로 기소된 사안입니다. 1심 법원은 D의 실제 유급 근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고수당 지급 대상이 아니라고 보아 A에게 무죄를 선고했습니다. 검사는 D의 인수인계 기간까지 포함하여 근로기간이 3개월을 초과한다고 주장하며 항소했으나, 항소심 법원 역시 유급 근로기간을 3개월 미만으로 보고 검사의 항소를 기각, 원심의 무죄 판결을 유지했습니다.
관련 당사자
- A (피고인): 사업주로서 근로자 D를 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않아 기소되었습니다.
- D (피해자): A가 운영하는 사업장에서 근무했던 근로자로, 해고예고수당을 받지 못했다고 주장했습니다.
- 검사 (항소인): A가 근로기준법을 위반했다고 보고 원심의 무죄 판결에 불복하여 항소했습니다.
분쟁 상황
사업주 A는 근로자 D를 해고하면서 근로기준법상 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무를 위반했다는 혐의로 기소되었습니다. 검사는 D의 실제 근무 종료일이 해고 통보일 이후 무보수로 인수인계를 한 기간까지 포함되어 3개월을 초과하므로 A가 해고예고수당을 지급해야 했다고 주장했습니다. 이에 반해 A는 D의 유급 근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고수당 지급 의무가 없다고 다투었습니다.
핵심 쟁점
근로기준법 제26조에서 정하는 해고예고 의무의 적용 예외 사유인 '계속하여 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'의 산정 기준이 쟁점이었습니다. 특히 해고 통보 후 인수인계를 위해 무보수로 출근한 기간을 근로기간에 포함해야 하는지, 그리고 피해자 D의 실제 근로기간이 3개월을 초과하여 해고예고수당 지급 의무가 발생하는지 여부가 핵심이었습니다.
법원의 판단
검사의 항소를 기각하고, 피고인 A에게 무죄를 선고한 원심판결을 유지한다.
결론
법원은 피해자 D의 실제 근로기간을 2019년 9월 2일부터 2019년 11월 30일까지로 판단했습니다. 이는 D이 최초 진술부터 법정에서까지 '2019년 11월 25일경 2019년 11월 30일까지 일하라는 통보를 받았고, 인수인계를 위해 무보수로 2019년 12월 10일경까지 공장에 나와 남은 업무를 처리했다'고 일관되게 진술한 점, D이 2019년 11월 30일까지 근무했다는 자필 확인서를 작성한 점, 그리고 D이 받은 합의금이 2019년 10월과 11월의 임금만을 합한 금액인 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 따라서 D의 유급 근로기간은 3개월 미만이므로, 근로기준법 제26조에서 정하는 해고예고 의무의 대상자가 아니라고 판단되어 피고인 A는 무죄가 확정되었습니다.
연관 법령 및 법리
- 근로기준법 제26조(해고의 예고): 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정합니다. 다만, '계속하여 근로한 기간이 3개월 미만인 경우' 등 특정 사유에 해당하면 예고 의무를 적용하지 않을 수 있습니다. 이 사건에서는 근로자 D의 유급 근로기간이 2019년 9월 2일부터 2019년 11월 30일까지로 3개월 미만으로 인정되어, 사업주 A가 이 예외 규정에 해당하므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 판단되었습니다. 2. 형사소송법 제364조 제4항(항소 기각): 이 조항은 항소법원이 항소 이유가 없다고 인정한 때에는 판결로써 항소를 기각하여야 한다고 규정합니다. 이 사건에서 항소심 법원은 검사의 항소 주장을 검토한 결과, 원심의 무죄 판결에 사실오인이나 법리오해의 위법이 없다고 판단하여 검사의 항소를 기각하고 원심의 판결을 확정했습니다.
참고 사항
근로계약 시작일과 종료일을 명확히 기록하고 서면으로 합의하는 것이 중요합니다. 특히, 해고 통보 시에는 해고일과 해고 사유를 명확히 기재한 서면으로 하는 것이 좋습니다. 근로기준법상 해고예고수당 지급 대상이 되는 '계속 근로기간'은 실제 보수를 받고 근로를 제공한 기간을 중심으로 판단될 수 있으므로, 무보수 인수인계 기간 등은 근로기간에 포함되지 않을 수 있음을 유의해야 합니다. 근로기준법상 해고예고수당이 적용되지 않는 예외 사유(예: 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우)를 정확히 확인하고, 근로 기간 중 발생할 수 있는 모든 상황(휴직, 무급 처리 기간 등)에 대한 기록을 철저히 유지하는 것이 분쟁 발생 시 유리합니다.
