요양보호사 휴게시간 미보장으로 인한 미지급 임금 및 퇴직금 지급 사건

D요양원 요양보호사로 근무하다 퇴직한 원고가 실제로는 휴게시간 없이 근무했음에도 임금과 퇴직금을 제대로 받지 못했다며 요양원 사업주인 피고를 상대로 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 요양원의 탄력적 근로시간제 운영 방식과 휴게시간 보장이 미흡했음을 인정하며, 피고에게 미지급 임금과 퇴직금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 (A): D요양원에서 요양보호사로 근무하다 2018년 2월 28일 퇴직한 사람입니다.
• 피고 (B): 고양시 일산동구에서 D요양원이라는 노인 양로 복지시설을 운영하는 사업주입니다.

분쟁 상황

D요양원에서 요양보호사로 근무하던 원고는 1일 근무, 2일 휴무제로 근무하며 8시간의 휴게시간이 근로계약서에 명시되어 있었습니다. 그러나 실제로는 야간에 요양보호사 1인만이 피요양자들을 돌보는 형태로 운영되었고, 휴게시간 중에도 사실상 업무에서 벗어나기 어려웠습니다. 피고는 휴게시간 동안 대체 인력을 두지 않았고, 원고가 외출할 경우에만 피고가 직접 업무를 수행하는 방식이었습니다. 퇴직 후 원고는 미지급된 임금과 퇴직금이 있다고 주장하며 피고에게 지급을 청구했고, 피고는 탄력적 근로시간제에 따라 적법하게 휴게시간을 보장하고 임금 및 퇴직금을 모두 지급했다고 주장하면서 법적 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

요양보호사의 근로계약서상 휴게시간이 실질적인 근로시간으로 인정될 수 있는지 여부와 탄력적 근로시간제가 적법하게 적용되었는지 여부가 주된 쟁점이었습니다.

법원의 판단

제1심 및 항소심 모두 피고의 항소를 기각하고 원고의 청구를 인용했습니다. 법원은 피고가 원고에게 미지급 임금 15,697,090원과 퇴직금 1,493,679원을 포함하여 총 17,190,769원 및 이에 대해 2018년 3월 15일부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이와 별개로, 피고는 원고에 대한 임금 및 퇴직금 미지급 사실로 인해 형사사건에서 벌금 500,000원의 유죄 판결을 받았으며, 이 역시 항소심에서 기각되어 확정되었습니다.

결론

법원은 요양보호사의 근로시간 도중 대기시간 및 휴식·수면시간이 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 해방된 자유로운 휴게시간으로 볼 수 없으며, 실질적인 근로시간에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 탄력적 근로시간제 도입 요건인 취업규칙 제정 및 주지 절차가 없었으므로 피고의 주장을 배척하고 원고의 미지급 임금 및 퇴직금 청구를 정당하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 근로시간과 휴게시간의 개념, 그리고 탄력적 근로시간제의 적법한 도입 요건을 다루고 있습니다.

1. 근로기준법 제51조 제1항 (탄력적 근로시간제)​: 이 조항은 사용자가 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 법정근로시간(주 40시간)을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주나 날에 법정근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있음을 규정합니다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없습니다. 이 사건에서 법원은 피고가 탄력적 근로시간제에 관한 내용을 취업규칙으로 정하지 않았고, 단순히 근로계약서에 명시하는 것만으로는 취업규칙에 준하는 규범으로 인정될 수 없다고 보아 탄력적 근로시간제 적용을 배척했습니다.

2. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성 및 신고)​: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자 대표의 의견을 듣거나(불이익 변경 시 동의를 얻어야 함) 신고해야 함을 명시합니다. 법원은 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내 규범으로서, 그 효력이 생기려면 법령 공포에 준하는 절차로서 새로운 기업 내 규범인 것을 근로자 일반에게 널리 알리는 절차(주지 절차)가 반드시 필요하다는 대법원 판례의 취지를 인용했습니다.

3. 근로시간과 휴게시간의 구분 법리: 법원은 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간은 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다고 설명합니다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있다면 근로시간에 포함된다고 보아야 합니다. 특히 이 사건 요양보호사의 경우처럼 언제든 요양 서비스 제공이 필요한 상황에 대비하여 사업장에서 완전히 이탈하지 못하고 대기하고 있는 행위 자체만으로도 그 시간을 근로시간으로 평가할 수 있다는 법리가 적용되었습니다. (대법원 2006다41990, 2014다74254 판결 등 참조)

참고 사항

근로계약서상 휴게시간이 명시되어 있더라도 실제 근로 환경에서 사용자의 지휘·감독을 받으며 대기하거나 사실상 업무에서 벗어나기 어려운 상황이었다면 해당 시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 요양원과 같이 상시 돌봄이 필요한 특수 환경에서는 휴게시간 중에도 언제든 업무에 투입될 수 있는 상태로 대기하는 시간이 근로시간으로 인정될 가능성이 높습니다. 탄력적 근로시간제를 도입하려면 취업규칙에 관련 내용을 명확히 정하고 근로자들에게 널리 알려야 하며, 단순히 근로계약서에 명시하는 것만으로는 부족할 수 있습니다. 미지급 임금이나 퇴직금이 발생한 경우, 고용노동청에 체불임금 신고를 하여 사실 확인을 받는 것이 법적 절차 진행에 도움이 될 수 있습니다. 사업주는 근로자의 휴게시간 동안 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 대체 인력을 배치하거나 업무에서 완전히 벗어날 수 있는 환경을 조성해야 합니다. 실제 근로시간과 휴게시간에 대한 기록을 명확히 남기는 것이 분쟁 발생 시 중요한 증거가 될 수 있습니다.