임금피크제 적용 후 퇴직이 부당해고인지 다툰 사건

원고는 1988년 피고 B조합에 입사하여 2018년까지 지점장으로 근무한 직원이었습니다. 피고 조합은 2017년 노동조합과 임금피크제를 합의하여 만 59세부터 기존 임금의 40%, 만 60세에는 30%를 지급하고, 임금피크제 적용을 원치 않는 경우 퇴직위로금 및 연수비 등을 지급하기로 했습니다. 원고는 2018년 12월 31일자로 퇴직 처리되었고, 퇴직금과 임금피크제에 따른 퇴직위로금, 연수비 등을 포함하여 총 3억 2천4백여만 원을 수령했습니다. 원고는 자신의 퇴직이 피고 조합의 일방적인 의사에 의한 부당해고이며, 따라서 해고는 무효이므로 해고일 다음날부터 정년까지의 미지급 임금과 퇴직금을 요구하며 소송을 제기했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B조합의 양주지점 지점장으로 근무했던 직원으로, 2018년 12월 31일자로 퇴직 처리된 후 해당 퇴직이 부당해고임을 주장하며 소송을 제기했습니다.
• 피고 B조합: 원고 A가 1988년부터 2018년까지 근무했던 사용자입니다. 2017년 노동조합과 임금피크제 시행을 합의하고 원고를 퇴직 처리했습니다.

분쟁 상황

원고는 2018년 말 피고 조합의 임금피크제 시행에 따라 퇴직 처리되자, 해당 퇴직이 자신의 의사와 무관하게 이루어진 해고라고 주장했습니다. 원고는 정년인 만 60세가 되는 해의 말일인 2020년 12월 31일까지 근무할 의사가 있었음에도 피고 조합이 일방적으로 자신을 해고했으며 이는 부당하다고 보았습니다. 반면 피고 조합은 원고의 퇴직이 임금피크제 합의에 따른 정당한 절차이거나 혹은 합의에 의한 퇴직으로 보았습니다. 이로 인해 원고는 해고 무효 확인과 함께 해고되지 않았다면 정년까지 받았을 미지급 임금 120,339,777원과 지연손해금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고 조합이 원고에 대해 진행한 2018년 12월 31일자 퇴직 처리가 원고의 자발적인 의사에 따른 의원면직인지 아니면 사용자인 피고 조합의 일방적인 의사에 의한 부당해고인지 여부입니다. 이는 퇴직의 법적 성격을 규명하고 그에 따라 원고의 미지급 임금 및 퇴직금 청구권 인정 여부를 결정하는 중요한 판단 기준이 됩니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각했습니다. 이는 피고 조합의 퇴직 처리가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 후 이를 수리하는 경우에만 실질적인 해고로 본다고 설명했습니다. 그러나 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직의 의사표시를 수락함으로써 근로계약이 합의해지되는 것이므로 사용자의 의원면직 처분을 해고로 볼 수 없다고 보았습니다. 본 사건에서 법원은 원고가 사직서를 제출하게 된 경위, 회사 관행, 퇴직 권유 방법 및 강도, 불이익 예상 정도, 경제적 이익 제공 여부, 사직서 제출 전후의 원고 태도 등을 종합적으로 고려하여 피고 조합의 퇴직 처리가 실질적인 해고에 해당하지 않는다고 판단하고 원고의 청구를 기각한 것으로 보입니다.

연관 법령 및 법리

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조: 이 법률은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고 있습니다. 이는 고령 근로자의 고용 안정을 도모하기 위한 취지입니다. 이 법에 따라 정년이 연장될 경우, 기업들은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있는데, 임금피크제는 이러한 조치 중 하나로 활용됩니다. 다만, 임금피크제가 도입되더라도 근로자의 고용을 유지하면서 합리적인 범위 내에서 임금 조정이 이루어져야 합니다. 의원면직과 해고의 구분 (대법원 판례): 대법원은 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 작성 및 제출하게 한 후 이를 수리하는 경우에만 '해고'로 본다고 일관되게 판시하고 있습니다. 그렇지 않고 근로자가 자발적으로 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수락하여 근로계약이 종료된 경우에는 '합의해지'로 보아 해고에 해당하지 않는다고 판단합니다. 따라서 퇴직이 실질적으로 해고인지 여부를 판단할 때는 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다. 사직서 제출 경위: 근로자가 자발적으로 사직서를 제출했는지 아니면 사용자의 강요나 압력에 의해 제출했는지 여부입니다. 사직서의 기재 내용 및 회사 관행: 사직서에 기재된 내용이 자발적인 사직 의사를 담고 있는지, 해당 회사의 퇴직 관련 일반적인 관행은 어떠한지 등을 살펴봅니다. 사용자 측의 퇴직 권유 또는 종용 방법, 강도 및 횟수: 사용자가 퇴직을 권유하거나 종용하는 과정에서 부당한 압력을 행사했는지, 그 강도가 어느 정도였는지, 몇 번이나 있었는지 등이 중요하게 고려됩니다. 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익 정도: 만약 사직서를 제출하지 않았을 때 근로자에게 예상되는 불이익이 매우 크고 실질적이어서 사직이 강요되었다고 볼 만한 사정이 있었는지 판단합니다. 사직서 제출에 따른 경제적 이익 제공 여부: 사직서 제출 대가로 퇴직 위로금 등 특별한 경제적 이익이 제공되었는지 여부도 판단의 한 요소가 됩니다. 사직서 제출 전후의 근로자의 태도: 근로자가 사직서 제출 전후로 보인 행동이나 의사표명이 자발적인 퇴직 의사를 뒷받침하는지 여부입니다. 이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 사직이 근로자의 자유로운 의사에 따른 것이 아니라고 인정될 때 비로소 해고에 해당한다고 봅니다.

참고 사항

퇴직 관련 서류 신중하게 검토 및 보관: 퇴직 과정에서 서명하거나 주고받는 모든 서류, 특히 사직서, 합의서, 퇴직 관련 안내문 등을 신중하게 확인하고 사본을 반드시 보관해야 합니다. 서류의 내용이 자신의 의사와 일치하는지 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다. 퇴직 권유 과정 상세히 기록: 회사의 퇴직 권유가 압력이나 강요에 가깝다고 느낀다면, 권유 시점, 담당자, 내용, 횟수, 주변인의 증언 등을 상세히 기록해두는 것이 좋습니다. 이는 향후 법적 분쟁 발생 시 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다. 경제적 보상 조건 명확히 이해: 퇴직 시 지급되는 퇴직금, 위로금, 기타 명목의 금전적 보상에 대한 조건을 명확히 이해하고, 자신이 받을 수 있는 정당한 금액인지 확인해야 합니다. 임금피크제 적용 시 연봉 감소 폭, 퇴직 위로금 지급 조건 등을 사전에 충분히 숙지해야 합니다. 사직서 제출 전 숙고: 사직서 제출은 근로계약을 종료하겠다는 명확한 의사표시로 해석될 수 있으므로, 신중하게 결정해야 합니다. 특히 회사의 강요에 의해 사직서를 제출하는 상황이라면, 법적 효력에 대해 충분히 알아보고 대응해야 합니다. 임금피크제 합의 내용 확인: 임금피크제가 적용되는 경우, 그 합의 내용이 무엇인지, 자신에게 어떤 영향을 미치는지 정확히 파악해야 합니다. 정년 연장과 임금 감축, 그리고 그에 따른 퇴직 선택권 및 위로금 지급 조건 등을 상세히 확인해야 합니다.