도로공사 퇴직 직원들의 임금피크제 무효 주장 사건

피고 A공사에서 퇴직한 원고들은, 피고가 도입한 임금피크제가 노동조합의 적법한 절차를 거치지 않았고 취업규칙 불이익 변경에 대한 비노조원의 동의를 받지 않아 무효라고 주장했습니다. 또한 임금 삭감에 대한 합리적인 이유 없이 연령을 차별하는 것이므로 고령자고용법에 위반된다며, 미지급 임금 및 각종 수당, 성과급, 퇴직금의 차액과 지연손해금의 지급을 청구하였습니다. 그러나 법원은 임금피크제 도입 과정의 노동조합 합의에 절차적 하자가 없고 대표권 남용도 아니라고 판단하였으며, 취업규칙 불이익 변경 절차 역시 적법하게 이루어졌다고 보았습니다. 또한 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: A공사에서 4급 이하 및 전문직 근로자로 근무하다가 2019년 6월경부터 2020년 12월경 사이에 퇴직한 사람들
• 피고: 도로의 설치, 관리 및 이와 관련된 사업을 수행하는 공법인 A공사

분쟁 상황

A공사는 2016년 전 직원을 대상으로 정년 60세 연장과 함께 임금피크제를 도입했습니다. 이 제도는 기존 정년 1년 전부터 임금을 삭감하는 내용을 포함합니다. 퇴직 직원들(원고들)은 이 임금피크제가 도입 과정에서 노동조합의 절차를 제대로 거치지 않았고, 노동조합에 가입할 수 없는 고위직 직원들의 동의를 별도로 얻지 않아 무효라고 주장했습니다. 또한 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치가 없었고 절감된 재원이 신규 채용 목적에 사용되지 않아 고령자고용법상 불합리한 연령 차별에 해당한다고 주장하며 삭감된 임금 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

임금피크제 도입 과정에서 노동조합의 합의 및 단체협약에 절차적 하자가 있어 무효인지 여부 임금피크제 도입으로 인한 취업규칙 변경이 '불이익 변경'에 해당하며, 노동조합 가입 자격이 없는 고위직 직원들의 동의를 별도로 얻지 않아 무효인지 여부 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에서 금지하는 '합리적 이유 없는 연령차별'에 해당하는지 여부

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 노동조합 대표자의 단체협약체결 권한은 전면적, 포괄적으로 제한될 수 없으며, 단체협약 내용이 현저히 합리성을 결여하지 않는 한 유효하다고 보았습니다. 임금피크제 도입 전 회사의 충분한 설명회와 노동조합 운영위원회의 위임 의결, 그리고 노동조합 위원장이 근로자에게 일부 유리한 결과를 이끌어낸 점 등을 고려하여 노동조합 합의에 절차적 하자가 없고 대표권 남용도 아니라고 판단했습니다. 취업규칙 불이익 변경과 관련해서는, 비록 4급 이하 근로자에게 불리한 변경이지만, 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었으므로 적법하다고 보았습니다. 3급 이상 근로자와 4급 이하 근로자 집단은 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 4급 이하 근로자도 3급 이상으로 승진할 수 있으므로 전체 근로자 집단이 동의 주체가 된다고 판단했습니다. 고령자고용법 위반 여부에 대해서는, 임금피크제 도입 목적이 고령자고용법 개정에 따른 인건비 부담 완화 및 청년 일자리 창출이라는 점에서 타당하다고 보았습니다. 또한 정년 연장으로 인한 고용 안정 이익과 임금 삭감으로 인한 불이익을 비교했을 때, 삭감된 임금이 생계 유지를 어렵게 할 정도가 아니었고, 업무량 저감 조치가 도입되었으며, 절감된 재원이 청년 신규 채용에 사용되었으므로 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항 (노동조합 대표자의 권한): 노동조합 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가집니다. 노동조합 규약으로 대표자의 단체협약체결 권한을 전면적, 포괄적으로 제한하는 것은 허용되지 않으며, 사전에 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 규정이 있더라도 단체협약의 효력에는 영향을 미치지 않습니다. 협약자치의 원칙: 노동조합은 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있으며, 이는 특별한 사정(현저히 합리성을 결여하여 노동조합 목적을 벗어난 경우)이 없는 한 유효합니다. 합리성 판단은 협약 내용, 체결 경위, 사용자 경영상태 등을 종합적으로 고려합니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 불이익 변경 동의): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받아야 합니다. '불리한 변경' 여부는 근로자 전체에 대해 획일적으로 결정되어야 하며, 일부에게 유리하고 일부에게 불리하여 전체적으로 판단하기 어려운 경우 '불이익 변경'으로 취급됩니다. 취업규칙 불이익 변경 동의 주체: 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받으면 되고, 이는 비조합원이나 조합원 자격이 없는 근로자에게도 효력이 미칩니다. 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있고 장차 변경된 취업규칙의 적용이 예상되면 전체 근로자 집단이 동의 주체가 됩니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 (연령차별 금지): 연령을 이유로 한 차별은 '합리적 이유가 없는' 경우 금지됩니다. 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액된 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. '정년연장형 임금피크제'의 경우, 정년 연장으로 얻는 이익과 임금 삭감 불이익을 비교할 때, 임금 총액보다는 추가 근로 기간 이익과 삭감 기간 불이익을 개별적으로 비교합니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제4호 (연령차별로 보지 않는 경우): 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지, 촉진을 위한 지원 조치를 하는 경우는 연령차별로 보지 않습니다. 청년고용촉진 특별법 제5조 제1항: 공공기관의 장은 매년 정원의 3% 이상씩 청년 미취업자를 고용해야 합니다.

참고 사항

임금피크제 도입의 합리성 판단 시에는 임금피크제가 근로자에게 불리한 변경을 가져오더라도, 고령자고용법에 따른 연령차별에 해당하지 않으려면 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치(예: 근로시간 단축), 그리고 절감된 재원이 임금피크제 본래 목적(예: 신규 채용)에 사용되었는지 등 여러 요소를 종합적으로 검토해야 합니다. 노동조합의 단체협약 체결 권한은 노동조합 내부 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 쉽게 무효가 되지 않습니다. 다만, 단체협약이 현저히 합리성을 결여하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는지는 개별적으로 판단해야 합니다. 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻으면 그 효력이 조합원 자격이 없는 근로자에게도 미칠 수 있습니다. 특히, 여러 근로자 집단이 동일한 근로조건 체계 내에 있고 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면 전체 근로자 집단을 대상으로 동의를 받는 것이 타당합니다. 정년 연장을 대가로 임금이 삭감되는 '정년연장형 임금피크제'의 경우, 단순히 삭감된 임금 액수만을 볼 것이 아니라, 연장된 기간 동안 안정적인 고용과 추가 임금 수령으로 얻는 이익을 함께 고려하여 불이익의 정도를 평가해야 합니다.