기업지원 연구직원의 계약 갱신 거절 및 면직 유효성 다툼

이 사건은 피고 연구원의 기업지원연구직으로 근무하던 원고가 계약 갱신 거절과 이후의 면직 통보에 대해 부당함을 주장하며 근로자 지위 확인 및 미지급 임금 등을 청구한 사건입니다. 법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지만, 피고가 통보한 면직 처분은 원고의 직종 특성상 주된 업무인 파견 기업 발굴을 장기간 수행하지 못한 것에 대한 정당한 통상해고로 보아 유효하다고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 근로자 지위 확인 및 임금 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 연구원의 기업지원연구직으로 고용되어 근무하다 계약 갱신 거절 및 면직 통보를 받은 직원입니다.
• 피고 F연구원: 원고 A를 기업지원연구직으로 채용하고, 계약 갱신 거절 및 면직 통보를 한 연구기관으로, 이사 B가 대표자 직무대행자였습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2010년 8월 2일 피고 F연구원과 1년 기간의 기업지원연구직 고용계약을 체결했습니다. 이후 2011년 8월 2일 3년 재계약을 체결하여 2013년 8월 1일까지, 그리고 2013년 8월 2일 다시 3년 재계약을 체결하여 2016년 8월 1일까지 근무했습니다. 피고는 2016년과 2019년에 원고에게 재계약을 요청했으나 원고는 응하지 않았음에도 계속해서 기업지원연구직으로 업무를 수행해왔습니다. 2022년 8월 1일 원고의 근로계약 종료일이 도래하자, 피고는 2022년 6월 27일 인사위원회를 개최하여 원고와의 재계약을 하지 않기로 결정하고 2022년 7월 14일 원고에게 '고용계약 재계약 불가 통보서'를 보냈습니다. 이에 원고는 이 재계약 불가 통보가 무효라고 주장하며 법원에 효력정지 가처분을 신청했고, 법원은 2022년 10월 12일 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보아 원고가 근로자 지위에 있음을 임시로 정하는 '가처분 결정'을 내렸습니다. 피고는 이 가처분 결정에 따라 2022년 11월 2일 원고에게 복직 인사발령을 내리고 급여를 지급했습니다. 그러나 피고는 2023년 7월 20일 원고의 연구원 복귀 후 8개월간의 기업탐색기간이 종료되었음에도 신규 파견기업을 발굴하지 못했다는 사유로 다시 인사위원회를 개최했고, 2023년 7월 26일 원고에게 '면직 통보서'를 보냈습니다. 원고는 이러한 2022년 재계약 거절 및 2023년 면직 통보가 모두 무효라고 주장하며, 자신이 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있음을 확인하고, 미지급 임금 및 수당 등 총 7억 7,215만 6,515원과 이후의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 소송대리인의 자격 유효성 여부입니다. 둘째, 원고가 2022. 8. 2.자 근로계약 갱신 거절 무효확인을 청구한 부분에 확인의 이익이 있는지 여부입니다. 셋째, 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있는지 여부입니다. 넷째, 2022. 7. 14.자 피고의 근로계약 갱신 거절(재계약 불가 통보)이 효력이 있는지 여부입니다. 다섯째, 2023. 7. 26.자 피고의 면직 처분이 근로기준법상 정당한 이유가 있는 해고인지 여부입니다. 여섯째, 원고가 피고에게 미지급 임금 및 수당 등의 지급을 청구할 권리가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 원고가 제기한 '2022. 8. 2.자 근로계약 갱신 거절 무효확인 청구'는 이미 현재의 근로자 지위 확인을 구하고 있으므로 별도로 무효확인을 구할 이익이 없다고 보아 각하되었습니다.
2. 원고에 대한 피고 소송대리인의 자격 문제 제기는 적법한 대표자 직무대행자로부터 위임을 받았다고 보아 기각되었습니다.
3. 1. 1. 14.자 피고의 '재계약 불가 통보'는 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 피고가 제시한 재계약 불가 사유만으로는 합리적 이유가 있다고 인정하기 어렵다고 보아 효력이 없다고 판단했습니다.
4. 1. 1. 26.자 피고의 '면직 처분'은 원고의 직종(기업지원연구직)의 특성과 주된 업무 목적을 고려할 때, 원고가 복직 후 8개월의 기업탐색기간 동안 신규 파견 기업을 발굴하지 못하여 채용 목적이 달성될 수 없게 된 것은 근로기준법상 정당한 이유가 있는 통상해고에 해당하여 유효하다고 판단했습니다.
5. 원고의 '미지급 임금 등 지급 청구'는 피고가 면직 통보일까지의 급여를 모두 지급한 것으로 보이고, 원고가 청구한 수당들이 기업지원연구직에게는 지급되지 않는 수당이라고 보아 기각되었습니다.
6. 결과적으로 원고의 나머지 모든 청구는 기각되었으며, 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고에게 근로계약 갱신 기대권이 있었고 2022년의 재계약 거절은 효력이 없다고 보았지만, 이후 2023년의 면직 처분은 기업지원연구직이라는 직종의 특성상 원고가 주된 업무인 기업 파견 업무를 수행하지 못한 것에 대한 정당한 통상해고로 인정했습니다. 이에 따라 원고는 피고의 근로자 지위를 인정받지 못했으며, 미지급 임금 등 청구 역시 모두 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 이 조항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하고 있습니다. 법원은 이 사건에서 피고의 면직 처분이 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동 소멸 사유가 아니므로, 이 근로기준법 제23조의 제한을 받는 '해고'에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 면직 처분이 유효하기 위해서는 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
2. 기간제 근로자의 갱신 기대권 법리: 대법원 판례(예: 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두었거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 '정당한 기대권'이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 원고가 2010년 최초 계약 이후 세 차례 명시적 또는 묵시적으로 계약이 갱신된 점 등을 들어 원고에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 인정했습니다.
3. 갱신 거절의 합리적 이유와 증명책임: 대법원 판례(예: 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결)에 따르면, 근로자에게 형성된 갱신 기대권을 배제하고 사용자가 근로계약의 갱신을 거절하는 데 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적, 성격, 근로자의 지위, 담당 직무, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자 책임 사유 등 여러 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자에게 있습니다. 이 사건에서 피고가 2022년 재계약 불가 통보 당시 제시한 사유로는 합리적인 이유를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
4. 당연퇴직/면직과 통상해고: 정관 등에 규정된 당연퇴직 또는 면직 사유가 근로자의 사망, 정년, 계약기간 만료 등 근로관계의 자동 소멸 사유가 아니라면, 이는 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고로 간주됩니다. 다만, 그 정당성을 판단할 때는 당연퇴직 사유를 정한 취지를 존중해야 합니다. 이 사건에서 원고의 면직 사유가 기업지원연구직의 핵심 업무인 기업 파견 업무를 장기간 수행하지 못한 것이었으므로, 직종의 특성상 근로계약의 목적이 형해화되어 근로관계를 유지할 수 없는 정당한 사유로 인정되어 유효한 통상해고로 판단되었습니다.
5. 확인의 이익: 소송에서 어떤 사실이나 법률관계의 확인을 구하는 청구는, 현재의 법률관계에 관한 분쟁을 해결하기 위해 필요한 경우에만 인정됩니다. 이 사건에서 원고가 이미 '현재 근로자 지위 확인'을 청구하고 있었으므로, 별도로 '2022년 근로계약 갱신 거절 무효확인'을 구하는 것은 동일한 분쟁 해결에 필요한 법률상 이익이 없다고 보아 각하되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 기간제 근로자라도 근로계약서, 취업규칙, 실제 근무 행태, 갱신 절차 운영 실태 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 대한 '정당한 기대권'이 인정될 수 있습니다. 만약 이러한 기대권이 인정된다면, 사용자의 부당한 갱신 거절은 무효가 될 수 있습니다. '면직'이나 '당연퇴직'이라는 명칭으로 통보되었더라도, 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계의 자동 소멸 사유가 아니라면 실질적으로는 '해고'로 간주될 수 있습니다. 이때는 근로기준법 제23조에 따라 해고에 '정당한 이유'가 있어야만 유효합니다. 직종의 특성상 근로계약의 주된 목적이 특정 업무 수행에 있는 경우, 근로자 개인의 사유로 인해 그 핵심 업무를 장기간 수행하지 못하게 되어 근로계약의 목적 달성이 불가능해진다면 이는 통상해고의 정당한 이유로 인정될 수 있습니다. 자신의 직무와 그 핵심적인 역할이 무엇인지 명확히 인지하고 있어야 합니다. 임금, 수당, 성과급 등 미지급 금액을 청구할 때는 본인의 근로계약, 취업규칙, 운영요령, 단체협약 등에 명시된 지급 기준과 조건, 그리고 본인의 직종에 따른 특수성을 면밀히 확인해야 합니다. 일반적인 연구직에게 지급되는 수당이 기업지원연구직에게는 적용되지 않는 등 직종에 따라 지급되는 급여 항목이 다를 수 있습니다. 가처분 결정은 본안 소송의 판결이 확정될 때까지 임시적으로 어떤 지위를 정하거나 조치를 취하는 것이므로, 최종적인 법적 판단은 본안 소송 결과에 따라 달라질 수 있음을 인지해야 합니다.