노동
원고는 피고와 2010년에 기업지원연구직으로 고용계약을 체결하였으며, 이후 여러 차례 계약을 갱신했습니다. 2016년과 2019년에는 피고가 재계약을 요청했지만 원고는 응하지 않았고, 계약기간 만료 후에도 계속 업무를 수행했습니다. 2022년에 피고는 원고와의 계약을 종료하고 재계약을 하지 않기로 결정했으며, 이에 대해 원고는 재계약 불가 통보가 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고는 자신이 정규직으로 전환되었으며, 피고의 사업이 계속되는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이라 주장하며, 재계약 불가 통보와 면직 통보가 무효라고 주장하며 미지급된 임금과 수당을 청구했습니다.
판사는 원고가 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가졌다고 보았으나, 피고가 제시한 재계약 불가 사유가 합리적이라고 보기 어렵다고 판단하여 재계약 불가 통보는 무효라고 결정했습니다. 그러나 면직처분에 대해서는 원고가 복귀 후 8개월 동안 신규 파견기업을 발굴하지 못한 것이 정당한 해고 사유가 된다고 보고, 면직처분은 유효하다고 판단했습니다. 따라서 원고는 더 이상 피고의 근로자가 아니며, 원고의 근로자 지위 확인 청구와 임금 등 지급 청구는 이유 없다고 하여 기각했습니다. 2022년 8월 2일자 근로계약 갱신거절 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하했습니다.
