행정 · 노동
회사의 부당한 대기발령으로 직무를 부여받지 못한 직원이 회사를 상대로 대기발령 무효 확인과 밀린 임금 및 연차수당 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 회사의 대기발령이 무효임을 인정하고, 회사는 직원에게 미지급 임금과 연차수당, 그리고 복직일까지의 급여를 지급해야 한다고 판결했습니다.
원고 A는 2020년 3월 2일 피고 회사에 입사하여 F사무실에서 근무했습니다. 그런데 2020년 4월 13일, 피고의 대표이사였던 D이 해임되면서 회사 경영권 분쟁이 발생했습니다. 2020년 4월 20일경, 전 대표이사 D은 원고에게 '인사발령이 있을 테니 대기하라'고 지시했고, 2020년 4월 21일경에는 F사무실 직원들에게 사무실을 비우라고 했습니다. 이후 2020년 7월경 F사무실은 폐쇄되었습니다. 원고 A는 2년 이상 직무를 부여받지 못한 채 아무런 인사발령 없이 대기발령 상태에 놓였으나, 피고 회사는 대기발령 자체가 없었다고 주장했습니다. 원고는 복귀 의사를 여러 차례 확인했지만 명확한 답변을 받지 못하자, 2020년 7월 20일 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
항소심 법원은 제1심판결을 변경하여 다음과 같이 판결했습니다.
법원은 회사의 대기발령이 무효임을 확인하고, 부당한 인사 조치로 인해 근로자가 입은 경제적 손실에 대해 회사가 임금과 연차수당을 지급해야 함을 명확히 했습니다. 이는 사용자의 부당한 인사권 행사에 대한 근로자의 권리를 폭넓게 보호하는 판결로, 대기발령 기간 중의 중간수입 공제 범위와 연차수당 산정 기준에 대한 중요한 법리를 재확인했습니다.
이 사건과 관련하여 다음과 같은 법률과 법리가 적용되었습니다.
민법 제538조 제1항 (쌍무계약의 위험부담): 이 조항은 채무자의 책임 있는 사유로 이행이 불능하게 된 때에는 채권자는 반대급부를 청구할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서는 회사의 부당한 대기발령이 사용자의 귀책사유로 인정되어 원고가 근로를 제공하지 못하게 된 경우에 해당하므로, 피고 회사는 원고가 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 발생합니다.
민법 제538조 제2항 및 근로기준법 제46조 제1항 (중간수입 공제): 민법 제538조 제2항은 채권자의 수령지체 중에 당사자 쌍방의 책임 없는 사유로 이행이 불능하게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다고 규정합니다. 이는 부당해고 등 사용자의 귀책사유로 근로자가 해고된 경우에 근로자가 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)은 기존 회사로부터 받을 임금에서 공제될 수 있다는 법리로 확장 적용됩니다. 그러나 근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있으므로, 중간수입은 이 휴업수당 한도(평균임금의 70%) 내에서는 공제할 수 없으며, 그 휴업수당을 초과하는 금액의 범위 내에서만 공제할 수 있습니다.
근로기준법 제60조 제1항 (연차유급휴가): 이 조항은 사용자가 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정합니다. 법원은 사용자의 부당한 대기발령으로 근로자가 출근하지 못한 기간은 연차휴가 산정을 위한 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되어야 한다고 보아, 원고에게 대기발령 기간에 대한 연차수당 청구권을 인정했습니다.
소송촉진 등에 관한 특례법: 이 법은 소송에서 금전 지급 판결이 내려질 경우 적용되는 지연손해금 이율을 규정합니다. 이 사건에서는 법원 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 지연손해금 이율이 적용되었습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
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