전북 체육회 센터장 재계약 거절 정당성 여부 사건

전북특별자치도체육회 C센터의 센터장으로 계약직 근무하던 원고가 계약 만료를 앞두고 재계약이 거절되자, 이는 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기하였고, 법원은 원고의 청구를 기각하며 재계약 거절이 합리적인 이유가 있다고 판단한 원심을 유지하였습니다. 본 사건의 쟁점은 원고가 사실상 무기계약직 또는 정규직에 준하는 지위인지, 갱신기대권이 인정되는지, 그리고 재계약 거절에 합리적 이유가 존재하는지 여부였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 전북특별자치도체육회 C센터의 센터장으로 근무하였으며 재계약이 거절된 근로자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 위원장
• 피고보조참가인 전북특별자치도체육회: 원고를 채용한 사용자

분쟁 상황

원고는 2019년 7월 1일부터 매년 1년 단위로 계약직 센터장으로 근무해왔습니다. 2023년 11월 30일, 참가인으로부터 과거 징계 이력(직원 메신저 무단 열람, 직장 내 괴롭힘, 임신 기간 조절 강요, 허위사실 유포 관련 견책 징계, 근무시간 중 반찬 구매 및 초과근무수당 부정 수령 관련 견책 징계)과 직원들과의 지속적인 불화 및 갈등로 인한 퇴사 발생 등의 사유로 재계약 거절 통보를 받았습니다. 원고는 이에 대해 부당해고를 주장하며 구제를 신청했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 재계약 거절이 합리적이라고 판단하여 기각하였습니다.

핵심 쟁점

원고가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 그리고 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 존재하는지 여부입니다.

법원의 판단

원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결하였습니다.

결론

법원은 원고가 박사 학위 소지자로서 전문적 지식·기술 활용이 필요한 업무에 종사하여 기간제법의 예외 사유에 해당하므로 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다고 판단했습니다. 다만 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 인정되지만, 사용자인 피고보조참가인에게는 과거 징계 전력과 직원들과의 지속적인 갈등 및 통솔력 부족 등 재계약 거절에 대한 합리적인 이유가 존재한다고 보아, 최종적으로 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 단서 제5호 및 동법 시행령 제3조 제1항 제1호: 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없는 것이 원칙이나, 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 등 '전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다. 이는 해당 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않음을 의미합니다.
2. 갱신기대권 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 따라 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다. 이러한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효가 됩니다. 갱신기대권의 인정 여부는 계약 내용, 체결 동기 및 경위, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
3. 갱신거절의 합리적 이유 판단 기준: 근로자에게 갱신기대권이 인정되더라도, 사용자가 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다면 갱신 거절은 유효합니다. 이 합리적 이유의 유무는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 계약 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다. 다만 기간제 근로계약의 갱신 거절은 일반적인 해고(근로기준법 제23조 제1항)와 구별되며, 해고의 정당한 이유보다 상대적으로 완화된 기준으로 합리성을 판단할 수 있습니다.

참고 사항

고용주는 기간제 근로자의 계약 갱신 여부를 판단할 때, 해당 근로자가 전문직 종사자로서 기간제법 적용 예외 대상인지 여부를 먼저 확인해야 합니다. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 경우, 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있어야 하며 이는 일반적인 해고 사유보다 완화된 기준으로 판단됩니다. 근로자의 과거 징계 이력, 직무 수행 능력, 동료와의 관계, 리더십 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 갱신 거절의 합리성을 판단할 수 있습니다. 특히 소규모 조직의 경우, 구성원 간의 갈등이나 불화가 조직 운영에 미치는 영향이 크므로 이를 갱신 거절의 중요한 사유로 삼을 수 있습니다. 근로자 입장에서는 계약 갱신에 대한 기대를 가지고 있다면, 본인의 직무 성과와 조직 내 관계 개선에 지속적으로 노력하고, 징계 사유가 발생하지 않도록 주의하는 것이 중요합니다.