노동
이 사건은 직장 동료의 신체를 몰래 촬영하고 이를 메신저 단체 대화방에 유포한 직원이 해고된 사례입니다. 해당 직원은 과거에도 유사한 행위로 3개월 정직 처분을 받았고, 이후 형사재판에서 징역 10개월에 집행유예 2년의 유죄 판결이 확정되자 회사는 이 직원을 해고했습니다. 중앙노동위원회는 해고가 회사의 단체협약에 따른 징계절차를 거치지 않아 위법하다고 판단했지만, 법원은 회사의 취업규칙과 단체협약 해석상 형사 유죄판결 확정을 이유로 한 해고는 징계해고와 구별되는 통상해고 사유에 해당하므로 별도의 징계절차를 거칠 필요가 없다고 보았습니다. 따라서 법원은 해고 사유와 정당성이 모두 인정되어 해고가 적법하다고 판단하며, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
피고보조참가인 B는 2019년 12월 24일 동료 D 기장의 노상 소변 장면을 동의 없이 촬영하고 단체 카카오톡 대화방에 유포했습니다. 2022년 2월 7일에는 D 기장이 탈의실에서 옷을 입는 장면을 역시 동의 없이 2회 촬영하여 카카오톡 메신저로 전송했습니다. D 기장의 제보와 형사 고소로 인해 회사는 B에게 2022년 3월 22일 3개월 정직 처분을 내렸습니다. 이후 B는 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(카메라등이용촬영·반포등) 혐의로 징역 10개월에 집행유예 2년의 형사 유죄판결을 받고 2023년 2월 16일 판결이 확정되었습니다. 이에 회사는 2023년 5월 3일 B에게 해고를 통보했고, B는 부당해고 구제신청을 하였으나 지방노동위원회에서 기각, 중앙노동위원회에서는 징계절차 미비를 이유로 인용되자 회사가 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.
회사가 직원의 형사 유죄판결 확정을 이유로 해고했을 때, 징계해고 절차를 반드시 거쳐야 하는지 여부와 이러한 해고가 사회 통념상 정당한 이유를 가지는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 중앙노동위원회가 2023년 11월 9일에 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다고 판결했습니다. 이는 회사의 해고가 적법하다는 취지입니다.
법원은 회사의 취업규칙과 단체협약을 종합적으로 해석할 때, 형사상 유죄판결 확정을 해고사유로 정한 조항은 징계해고와 구별되는 통상해고사유에 해당한다고 보았습니다. 따라서 회사가 징계절차를 거치지 않고 해고를 통보했더라도 절차상 하자가 없다고 판단했습니다. 또한, 동료의 신체를 무단으로 촬영하고 유포한 행위의 중대성과 피해자가 겪은 고통, 회사 내 질서 유지의 필요성 등을 고려할 때, 해고에는 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 '정당한 이유'가 존재한다고 결론 내렸습니다.
본 사건에서는 크게 두 가지 법적 쟁점과 관련된 법리가 적용되었습니다. 첫째, 「근로기준법」 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 해고의 실체적 정당성을 판단하는 기준이 됩니다. 법원은 피고보조참가인 B의 동료 신체 불법 촬영 및 유포 행위의 내용, 경위, 특성, 파급효과, 그리고 이로 인한 형사 유죄판결 확정 사실이 회사와 다른 근로자들 간의 신뢰 관계를 심각하게 훼손하고 직장 내 질서를 문란하게 했다고 보아, 사회 통념상 고용 관계를 계속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 존재한다고 판단했습니다. 둘째, 해고의 절차적 정당성과 관련하여, 특정 사유가 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하거나 징계해고사유에만 해당하는 경우라도, 근로자에게 보다 유리한 통상해고를 택하는 것은 사용자의 재량에 속하는 적법한 행위로 봅니다. 다만, 이 경우에도 징계해고에 따른 절차가 부가적으로 요구될 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 회사의 취업규칙과 단체협약의 문언적 해석과 체계적 조화를 통해, '형사 유죄판결 확정'을 해고 사유로 규정한 조항은 징계해고 사유가 아닌 통상해고 사유로 해석하는 것이 타당하다고 보았습니다. 특히, 취업규칙 제15조의2가 형사 유죄판결 확정 시 인사위원회의 심의를 거쳐 해고하지 않을 수 있는 예외 사유와 절차를 별도로 규정한 점, 그리고 단체협약 제32조가 '금고 이상의 형이 확정되었을 때'를 '징계해고에 해당된 때'와 구분하여 별도의 해고 사유로 명시한 점 등이 이러한 해석의 근거가 되었습니다. 따라서 회사가 징계위원회 절차를 거치지 않았더라도 해고는 절차상 하자가 없다고 판단되었습니다.
직장 내 성희롱이나 불법 촬영, 유포 행위는 매우 중대한 비위행위로 간주되며, 회사는 '무관용 원칙'에 따라 엄중하게 대처할 수 있습니다. 형사 유죄판결은 직장 내 고용 관계를 지속하기 어려울 정도의 신뢰 상실로 이어질 수 있으므로, 관련된 범죄 행위는 회사에서 해고의 정당한 사유로 인정될 가능성이 높습니다. 회사의 취업규칙이나 단체협약은 징계해고 사유와 통상해고 사유를 구분하여 규정하는 경우가 많으며, 어떤 사유에 해당하는지에 따라 필요한 절차가 달라질 수 있음을 유의해야 합니다. 특히 형사 유죄판결 확정을 해고 사유로 명시한 조항은 별도의 징계 절차 없이 통상해고로 처리될 수도 있습니다. 근로자는 본인의 비위행위가 형사처벌뿐만 아니라 직장에서의 고용 관계에도 심각한 영향을 미칠 수 있음을 인지하고 주의해야 합니다.
