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행정
조선업을 영위하는 A 주식회사(구 B 주식회사)와 그 사내하청업체 소속 근로자들을 포함한 C노동조합 간의 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송입니다. C노동조합은 A 주식회사에 하청 근로자들의 노동조건과 관련된 5가지 의제에 대한 단체교섭을 요구했으나, A 주식회사는 이에 불응하거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않았습니다. 이에 중앙노동위원회는 일부 행위를 부당노동행위로 판단했으나, 법원은 재심판정 중 '교섭 요구에 응하지 않은 행위 중 노동조합 활동 보장, 취업방해 금지 의제에 관한 부분'과 '교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위 중 성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전 의제에 관한 부분'을 취소하며 회사의 책임을 일부 제한했습니다. 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 각 당사자가 일부씩 부담하도록 결정되었습니다.
A 주식회사는 2000년 10월 23일 설립되어 조선업을 영위하며 약 9,000명의 근로자를 고용하고 있습니다. C노동조합은 2001년 2월 8일 조직된 산업별 노동조합으로, A 주식회사 소속 근로자 외에도 A 주식회사와 도급계약을 체결한 22개의 사내하청업체 소속 근로자 약 400명이 조합원으로 가입되어 있습니다. 2022년 4월 22일, C노동조합은 A 주식회사에 '① 성과급 지급, ② 학자금 지급, ③ 노동조합 활동 보장, ④ 노동안전, ⑤ 취업방해 금지'의 5가지 의제에 대한 단체교섭을 요구했습니다. A 주식회사가 이러한 교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않자, C노동조합은 이를 부당노동행위로 보고 구제 신청을 했으며, 이 사건은 중앙노동위원회의 재심을 거쳐 법원 소송으로 이어졌습니다.
원청 기업인 A 주식회사가 사내하청 근로자로 구성된 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히, 노동조합 활동 보장, 취업방해 금지, 성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전 등 특정 교섭 의제들이 원청 기업이 실질적으로 지배력을 행사하는 범위 내에 있어 단체교섭의 대상이 되는지, 그리고 이에 대한 원청의 불응 또는 공고 미이행이 부당노동행위로 볼 수 있는지가 중요한 판단 기준이 되었습니다.
법원은 중앙노동위원회가 2022년 12월 30일 내린 재심판정 중 일부를 취소했습니다. 구체적으로, A 주식회사가 교섭 요구에 응하지 않은 행위 중 '노동조합 활동 보장' 의제와 '취업방해 금지' 의제에 관한 부분은 부당노동행위가 아니라고 판단했습니다. 또한, A 주식회사가 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위 중 '성과급 지급' 의제, '학자금 지급' 의제, '노동안전' 의제에 관한 부분 역시 부당노동행위가 아니라고 판단했습니다. 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 2023구합55658 사건에 대해서는 원고 회사가 80%, 피고 및 피고 보조참가인이 20%를, 2023구합56231(병합) 사건에 대해서는 피고 보조참가인이 20%, 피고 및 원고 회사가 80%를 각 부담하도록 결정되었습니다.
이 판결은 원청 기업이 사내하청 근로자들의 단체교섭 요구에 대해 가지는 법적 의무의 범위를 명확히 했습니다. 법원은 중앙노동위원회가 부당노동행위라고 판단했던 여러 의제 중 일부에 대해 원청 기업의 책임을 인정하지 않았습니다. 이는 원청 기업의 '실질적 지배력'이 모든 사내하청 근로자의 노동조건에 미치는 것이 아니며, 개별 교섭 의제의 성격과 원청의 직접적인 영향력 여부에 따라 단체교섭 의무의 발생 여부가 달라질 수 있음을 보여줍니다.
이 사건은 주로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')과 관련된 법리를 다루고 있습니다.
노동조합법 제81조 (부당노동행위): 사용자가 정당한 이유 없이 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위, 노동조합 대표자와의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위 등을 부당노동행위로 규정합니다. 이 사건에서는 원청 기업이 사내하청 근로자들로 구성된 노동조합의 교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 것이 여기에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
노동조합법 제2조 (용어의 정의): '사용자'의 범위에 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자가 포함될 수 있다고 해석됩니다. 따라서 원청 기업이 하청 근로자들의 특정 교섭 의제에 대해 '실질적인 지배력'을 행사하는 사용자에 해당하는지 여부가 단체교섭 의무 발생의 중요한 기준이 됩니다. 이 판결은 원청 기업의 지배력이 '노동조합 활동 보장'이나 '취업방해 금지' 의제에는 직접적으로 미치지 않는다고 보아 관련 중앙노동위의 판단을 취소했습니다.
노동조합법 제29조 (단체교섭 및 단체협약 체결): 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한을 가집니다. 사용자는 정당한 이유 없이 이 단체교섭을 거부하거나 해태할 수 없으며, 이를 위반할 경우 부당노동행위가 됩니다.
노동조합법 제29조의2 (교섭창구 단일화 절차): 교섭을 요구하는 노동조합이 있는 경우 사용자는 그 요구를 받은 날부터 7일간 이를 공고해야 합니다. 이 사건에서는 A 주식회사가 C노동조합의 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위가 문제가 되었으며, 법원은 '성과급 지급', '학자금 지급', '노동안전' 의제에 대한 공고 미이행 부분에 대해 중앙노동위의 판단을 취소하여 원청의 책임을 제한했습니다.
이 판결은 원청 기업이 사내하청 근로자의 노동조건에 대해 가지는 단체교섭 의무의 범위를 특정 의제별로 달리 해석함으로써, '실질적 지배력'이라는 법적 개념을 구체적인 사례에 적용한 중요한 판례입니다.
유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.
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