노동
O백화점을 운영하던 A 주식회사는 경영 악화와 코로나19로 인해 스포츠센터(수영장, 헬스장)를 폐업하고 10명의 직원을 해고했습니다. 근로자들은 부당해고 구제를 신청했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 해고를 부당하다고 판정했습니다. 그러나 법원은 해고가 통상해고가 아닌 경영상 해고에 해당하며, 근로기준법상 경영상 해고의 요건인 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성, 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 모두 충족했다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, A 주식회사의 해고가 정당하다고 판결했습니다.
A 주식회사는 1992년부터 서울에서 O백화점을 운영하며, 백화점 건물 내 6~8층에 스포츠센터(수영장, 헬스장, 골프장)를 부대사업으로 운영해왔습니다. 스포츠센터에서 근무하던 10명의 근로자들은 1999년부터 2017년 사이에 A 회사에 입사하여 수영·헬스 강습 및 수영장·헬스장 관리 업무를 수행했습니다. A 회사는 2017년 174억 원이던 매출액이 2020년 66억 원으로 61% 급감하고, 2020년 당기순이익은 전년 대비 67% 감소하는 등 경영이 악화되었습니다. 특히 스포츠센터 중 수영장과 헬스장은 코로나19로 인해 2020년에 세 차례 휴장하고 수개월간 연속 적자가 발생하는 등 정상적인 운영이 어려워졌습니다. 이에 A 회사는 2020년 10월경 O백화점 영업 전체를 폐지하기로 결정하고, 2021년 2월 10일 스포츠센터 근로자들에게 2021년 3월 1일 자로 해고하겠다는 내용의 해고 예보 통보서를 교부했습니다. 해고된 근로자들은 이 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했고, 지방노동위원회는 물론 중앙노동위원회도 경영상 해고 요건을 갖추지 못했다며 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 A 회사는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다.
O백화점 스포츠센터 근로자 10명에 대한 해고가 근로기준법상 정당한 통상해고 또는 경영상 해고에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 특히, 경영상 해고의 4가지 요건인 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의가 충족되었는지 여부가 주된 다툼이었습니다.
법원은 중앙노동위원회가 2021년 9월 17일 A 주식회사와 해고된 근로자들 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다고 판결했습니다. 이는 A 주식회사의 근로자 해고가 정당하다고 본 것으로, 원고인 A 주식회사의 청구를 인용한 것입니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 해고된 근로자들이 부담하고, 나머지 부분은 중앙노동위원회위원장이 부담하도록 결정되었습니다.
이 사건 해고는 O백화점 사업부문의 일부 축소에 따른 경영상 해고로 판단되었습니다. 법원은 A 주식회사가 2017년부터 매출액이 크게 감소하고 2020년 코로나19 사태로 당기순이익이 67% 급감하는 등 긴박한 경영상 필요가 있었다고 인정했습니다. 또한 2018년부터 인력 감축, 신규 채용 중단, 임금 삭감, 무급 휴직 시행 등으로 해고 회피 노력을 다했으며, 가장 손해가 크게 발생하고 실적 개선이 어려웠던 스포츠센터(수영장, 헬스장) 근로자들을 해고 대상으로 선정한 것이 합리적이고 공정하다고 보았습니다. 근로자대표와의 별도 협의 절차가 없었으나, 과거 노사협의회에서 구조조정 논의가 있었고 백화점 폐점이 예정되어 전환 배치가 불가능했던 점 등을 고려할 때 절차적 흠결만으로 해고가 무효가 되지는 않는다고 판단하여 최종적으로 해고를 유효하다고 판결했습니다.
근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한): 이 조항은 회사가 경영상의 이유로 근로자를 해고할 때 따라야 하는 엄격한 요건을 규정하고 있습니다.
긴박한 경영상의 필요: 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않으며, 장래의 위기에 대처하기 위해 인원 삭감이 합리적이라고 인정되는 경우도 포함됩니다. 본 사건에서는 A 회사의 매출액이 2017년 대비 2020년 61% 급감하고 당기순이익도 67% 감소한 점, 특히 스포츠센터(수영장, 헬스장)가 코로나19로 인해 여러 차례 휴장하고 수개월간 적자가 누적된 점 등을 종합하여 긴박한 경영상 필요가 인정되었습니다. 또한, 기업 전체가 흑자를 기록하더라도 일부 사업부문이 구조적인 문제로 경영 악화를 겪고 해당 사업부문을 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있다면 긴박한 경영상 필요가 인정될 수 있다는 대법원 판례(2012다3735)의 법리가 적용되었습니다.
해고 회피 노력: 사용자는 해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 다해야 합니다. 본 사건에서 A 회사는 2018년경부터 인력을 감축하고, 결원 대체 목적 외 신규 채용을 중단했으며, 대표이사를 포함한 임직원의 임금을 여러 차례 삭감하고, 수영장과 헬스장을 휴장하며 무급 휴직을 시행하는 등 다양한 자구 노력을 기울인 점이 인정되어 해고 회피 노력이 충분했다고 판단되었습니다.
합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준: 해고 대상자는 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정되어야 합니다. 본 사건에서 A 회사는 O백화점의 폐업을 결정하면서 가장 큰 손해가 발생하고 실적 개선이 어려웠던 수영장 및 헬스장을 우선 폐쇄하고, 그 소속 근로자들을 해고 대상으로 선정한 것이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 것으로 인정되었습니다.
근로자대표와의 성실한 협의: 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다. 본 사건에서는 별도의 협의 절차가 없었으나, 2019년 노사협의회에서 구조조정 및 감원 논의가 있었던 점, 해고 무렵 O백화점 폐점을 위한 절차가 진행 중이었고 전환 배치가 사실상 불가능했던 점, 경영 위기의 긴박성 등을 고려할 때 협의 절차의 흠결만으로 해고가 무효가 되지는 않는다는 대법원 판례(2014다14517)의 법리가 적용되었습니다. 이는 근로기준법 제24조 제3항이 규정한 절차적 요건의 취지, 즉 실질적 요건의 충족을 담보하고 쌍방의 이해 속에서 해고가 이루어지도록 하는 것이지만, 구체적 사안에서 실질적 요건의 충족 정도와 협의의 실효성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 보여줍니다.
회사가 사업 구조를 변경하거나 특정 사업 부문을 폐지할 때, 해당 결정이 긴박한 경영상 필요에 의한 것인지 객관적인 자료(매출액, 순이익, 적자 상황, 시장 상황 등)로 입증할 수 있어야 합니다. 기업 전체가 흑자를 기록하더라도 일부 사업 부문이 구조적인 문제로 경영 악화를 겪고 있다면 경영상 필요로 인정될 수 있습니다. 해고를 단행하기 전에는 임금 삭감, 신규 채용 중단, 희망퇴직, 무급 휴직, 다른 부서로의 전환 배치 등 해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 성실히 이행해야 합니다. 특히 전환 배치의 경우, 해당 직무의 호환성 여부가 중요하게 고려되며, 직무 특성이 크게 다르다면 전환 배치가 어려운 것으로 인정될 수 있습니다. 해고 대상자 선정 시에는 합리적이고 공정한 기준을 마련해야 하며, 특정 부문 폐쇄의 경우 해당 부문 근로자들을 해고 대상으로 선정하는 것이 합리적일 수 있습니다. 근로자대표와의 협의는 경영상 해고의 중요한 절차적 요건이므로, 해고하려는 날의 50일 전까지 해고 회피 방법 및 해고 기준 등에 대해 성실히 협의해야 합니다. 다만, 협의가 없었더라도 경영 위기의 긴박성, 협의의 실효성 부족 등 특별한 사정이 있다면 절차적 흠결만으로 해고가 무효가 되지 않을 수도 있습니다.
