노동
원고는 D은행에 고용 승계된 근로자로 장기간 저조한 업무 실적을 기록했습니다. 이에 은행은 원고에게 채권관리부 주재근무를 명령했으나 원고는 이를 불이행했으며 업무시간 중 무단으로 자리를 비우고 무단결근을 하기도 했습니다. 은행은 2020년 9월 원고를 면직 처분했고 원고는 이에 불복하여 부산지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 일부 징계 사유는 인정되지 않았지만 전반적인 비위 정도를 고려할 때 해고 처분이 과도하지 않다는 이유로 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나 법원은 원고의 청구를 기각했습니다.
D은행에 고용 승계된 원고는 2014년부터 2020년까지 6년간 업무 실적이 매우 저조했습니다. 특히 2019년 4월부터 1년 동안 대리급 수준의 낮은 여신 목표(8억 800만 원)를 부여받았음에도 실적이 전무했습니다. 이에 은행은 원고에게 채권관리부 주재근무를 명령하며 대출 서류 스캔 등 부수업무를 맡겼으나, 원고는 이를 허드렛일이라며 불응했습니다. 이 과정에서 원고는 업무시간 중 잦은 자리 이탈, 개인 용무, 무단결근 등의 불성실한 근무 태도를 보였습니다. 은행은 이러한 행위들을 징계사유로 삼아 원고를 면직 처분했고, 원고는 인사명령이 부당하며 해고 사유가 인정되지 않고 증거 수집이 위법하다고 주장하며 노동위원회와 법원에 해고의 정당성을 다투게 되었습니다.
정당한 인사명령 불응 여부, CCTV 영상 자료 등 증거의 증거능력 인정 여부, 업무 수행 태만 및 복무규정 위반 여부, 해고 징계 양정의 적법성(재량권 남용 여부).
법원은 원고의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하다고 판단했습니다. 은행의 인사규정 및 근로계약에 명시된 인사권과 원고의 저조한 근무평정, 여신 목표 미달성, 과다 채무 이력 등을 고려할 때, 원고에게 내려진 채권관리부 주재근무 인사명령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 처분이며 이에 불응한 원고의 행위는 직무상 의무 위반에 해당한다고 보아 징계사유로 인정했습니다. 업무시간 중 자리 이탈을 입증하는 CCTV 영상 자료는 비록 개인정보 보호법에 저촉될 여지가 있으나, 행정소송에서는 형사소송법과 달리 위법수집증거 배제 규정이 없으며 CCTV가 범죄 예방 목적으로 설치되었으나 근무지 이탈 정황 포착 후 이석 시간 확인 용도로 사용된 점, 사생활 침해 우려가 크지 않은 점 등을 종합하여 증거능력을 인정하고 일일업무일지와 함께 징계사유를 인정했습니다. 원고가 업무 수행에 필요한 물품 미제공을 이유로 들었으나 회사에 비품 제공을 요청한 사실이 없어 업무 실적 부진이 정당화될 수 없다고 판단하여 징계사유를 인정했습니다. 무단결근의 경우, 원고가 진단서만 제출하고 정식 휴가원을 제출하지 않은 채 회사 승인 없이 퇴근한 점, 회사 요청에도 불구하고 다음 날 결근한 점 등을 종합하여 복무규정 위반으로 징계사유를 인정했습니다. 다만, 업무 태만 중 근무지를 이탈하여 근무를 해태한 사실은 객관적인 증거가 부족하다는 이유로 징계사유로 인정하지 않았습니다. 징계 양정의 적법성 판단에서는 원고가 장기간 극히 미미한 업무 실적을 보였고, 정당한 인사명령에 불응하며, 업무시간 중 잦은 이탈, 개인 용무, 무단결근 등 기본적인 규율을 준수하지 않아 회사와의 신뢰관계를 중대하게 훼손한 점을 고려했습니다. 또한, 원고가 자신의 잘못을 인정하지 않고 책임을 회사에 전가하며 개전의 정을 보이지 않는 점 등을 종합할 때, 면직 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다고 판단했습니다.
법원은 원고의 모든 주장을 검토한 결과, 인정되는 징계사유들의 비위 정도가 심각하고 징계 양정이 재량권을 남용했다고 보기 어렵다고 판단하여, 원고의 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 기각했습니다. 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
개인정보 보호법 제15조 제1항 (개인정보의 수집·이용): 이 조항은 개인정보처리자가 개인정보를 수집 목적의 범위 내에서만 이용해야 한다고 규정합니다. 본 사건에서는 범죄 예방 및 시설물 안전을 목적으로 설치된 CCTV 영상이 직원의 근태 관리 및 징계 사유 입증에 활용되어, 목적 외 이용에 해당할 소지가 있었으나, 법원은 행정소송법에 위법수집증거 배제 규정이 없고 개인정보 보호법에도 증거능력 제한 규정이 없는 점, 목적 외 이용이 비교적 경미하고 공익적 필요가 높은 점 등을 고려하여 해당 자료의 증거능력을 인정했습니다. 징계권의 재량 및 재량권 남용 법리: 회사의 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 봅니다 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 징계처분이 재량권 범위를 벗어났는지 여부는 징계 사유의 내용과 성질, 징계 목적, 양정 기준, 징계 대상자의 개전의 정, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 정당한 인사명령의 기준: 회사의 인사명령(전보, 직무 변경 등)은 원칙적으로 회사의 경영상 필요에 따라 폭넓게 인정됩니다. 그러나 업무상 필요성이 존재하고, 근로자에게 전보로 인한 생활상 불이익이 통상적으로 감수할 정도를 넘지 않으며, 전보의 부당한 동기나 목적이 없어야 정당성을 인정받을 수 있습니다.
회사 규정 준수의 중요성: 근로계약서, 인사규정, 복무규정 등 회사 내부 규정의 내용을 정확히 인지하고 준수해야 합니다. 정당한 인사명령이나 업무 지시에 불응하는 행위는 중요한 징계사유가 될 수 있습니다. 업무 실적 관리 및 개선 노력: 지속적으로 저조한 업무 실적을 기록할 경우, 회사는 직무 전환이나 징계를 고려할 수 있습니다. 개인의 노력 부족으로 인한 실적 부진은 징계사유가 될 수 있으므로, 회사와 소통하며 개선하려는 노력이 필요합니다. 증거 수집 방식의 적법성: 회사가 직원의 비위 사실을 파악하기 위해 CCTV 영상 등을 활용할 수 있습니다. 비록 개인정보 보호법 위반 소지가 있더라도, 소송 절차에서는 해당 증거의 증거능력이 폭넓게 인정될 수 있습니다. 중요한 것은 그 증거가 해당 비위 사실을 명확히 입증하는가입니다. 징계 사유의 경중 판단: 여러 개의 징계사유가 있을 때, 모든 사유가 인정되지 않더라도 인정된 사유들의 비위 정도가 심각하다면 해고와 같은 중징계가 정당하다고 판단될 수 있습니다. 개전의 정과 반성: 징계 절차에서 자신의 잘못을 인정하고 개선하려는 태도를 보이는 것은 징계 양정 감경에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 반대로 책임을 전가하거나 불성실한 태도를 보이면 징계가 감경되기 어렵습니다. 휴가 절차 준수: 휴가를 사용할 때는 반드시 회사의 정해진 절차(휴가원 제출, 사전 승인 등)를 따라야 합니다. 일방적인 통보나 무단결근은 복무규정 위반으로 징계사유가 됩니다.
