노동
납품 기사로 일하던 원고가 동료와 다툰 후 회사로부터 사무실 업무로의 전환을 지시받았습니다. 원고는 이를 구두 해고 통보로 해석하고 출근하지 않았으며, 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었습니다. 이후 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 소송을 제기하였으나, 법원은 원고가 해고되었음을 입증할 증거가 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다.
원고는 2019년 8월 13일 주식회사 B에 납품 기사로 입사하였습니다. 2020년 5월 12일 동료 기사와 심한 말다툼이 있었고, 다음 날인 2020년 5월 13일 회사 이사는 원고에게 납품 기사 업무 대신 사무실 업무를 하도록 하는 '업무지시통보서'를 교부하였습니다. 원고는 이 지시를 구두 해고 통보로 받아들여 2020년 5월 14일부터 회사에 출근하지 않았습니다. 이에 원고는 회사가 자신을 부당하게 해고하였다고 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
회사의 업무 변경 지시를 근로자에 대한 해고로 볼 수 있는지, 그리고 해고가 존재한다고 주장하는 근로자가 그 해고의 존재를 입증할 책임이 있는지 여부가 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며, 참가인(회사)이 원고를 해고하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 없다고 판단했습니다. 회사의 대표이사나 이사가 원고에게 업무 내용 변경을 설득하는 정황만 확인될 뿐, 일방적으로 근로계약을 종료하려는 해고 의사표시라고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 또한, 회사의 업무 변경 지시는 근로계약에 반하지 않는 정당한 지시였고, 원고가 이에 불응하며 출근하지 않은 것을 회사의 해고 의사로 볼 수 없다고 판단했습니다.
법원은 회사가 원고를 해고한 사실이 없으므로, 중앙노동위원회가 부당해고가 존재하지 않는다고 판단한 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 원고의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구는 받아들여지지 않았습니다.
근로기준법상 '해고'는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약 관계를 종료시키는 것을 의미하며, 그 명칭이나 절차에 관계없이 적용됩니다. 대법원 판례(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등)에 따르면, 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 근로계약 관계 종료, 즉 해고의 존재 여부에 대한 증명 책임은 해고를 주장하는 근로자에게 있습니다. 이 사건에서 법원은 사용자의 정당한 업무 변경 지시를 근로자가 거부하고 출근하지 않은 경우, 이를 사용자의 해고 의사로 인정하기 어렵다고 판단하였습니다.
회사의 업무 지시가 부당하다고 생각하더라도, 불이익을 피하기 위해 함부로 무단결근하지 않도록 주의해야 합니다. 해고를 주장하는 근로자는 해고의 존재를 객관적으로 입증할 책임이 있으므로, 단순한 구두 통보만으로는 입증이 어려울 수 있습니다. 업무 지시 내용, 대화 녹취, 문자 메시지 등 모든 관련 증거를 명확하게 기록하고 보관하는 것이 중요합니다. 또한, 근로계약서에 명시된 업무 내용과 근로 장소 등을 확인하여 회사의 업무 변경 지시가 정당한 범위를 벗어나는지 신중하게 판단해야 합니다.
