영업 담당자가 중요 계약 해지 사실을 숨겨 해고된 사건

원고 A는 B 회사에서 영업담당 센터장으로 일하다가 회사의 핵심 사업인 소프트웨어 독점 공급 계약이 해지된 사실을 약 1년간 회사 대표에게 알리지 않고 숨긴 채 업무를 지속했습니다. 또한 이 사실을 알게 된 직속 부하 직원들에게도 대표에게 알리지 말라고 지시했습니다. 회사는 이 사실을 뒤늦게 알고 징계위원회를 열어 A를 해고했습니다. A는 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고 중앙노동위원회 재심도 기각되자 소송을 제기했습니다. 법원은 징계 절차에 일부 문제가 있었으나 A가 징계위원회에 출석하여 소명 기회를 가졌으므로 하자가 치유되었다고 보았습니다. 또한 A가 중요 계약 해지 사실을 고의로 은폐하여 회사와의 신뢰 관계가 완전히 파탄에 이르렀다고 판단하여 해고가 정당하다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사의 영업 담당 센터장으로 D사의 소프트웨어 국내 독점 공급 업무를 담당했습니다.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 컴퓨터·주변기기·통신기기 도소매업을 영위하며 D사의 소프트웨어 국내 독점 공급 계약을 맺고 있던 회사입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 장입니다.

분쟁 상황

원고 A는 B 주식회사에서 D사의 소프트웨어 한국 독점 공급 계약 관련 업무를 담당하는 영업센터장이었습니다. 2019년 6월 D사로부터 독점 공급 계약 해지를 통보받았음에도 불구하고 이를 약 1년간 회사 대표에게 알리지 않았습니다. 이 사실이 뒤늦게 밝혀지자 B 회사는 A가 회사에 중대한 손해를 끼쳤다고 판단하여 징계위원회를 개최하고 A를 해고했습니다. A는 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 받아들여지지 않았고 결국 행정 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

징계 절차에 하자가 있었는지 여부 원고가 회사의 핵심 독점 공급 계약 해지 사실을 고의로 보고하지 않고 은폐한 것이 징계 사유가 되는지 여부 이러한 행위로 인한 해고가 회사의 징계 재량권을 넘어선 부당한 처분인지 여부

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하다고 판단했습니다. 이는 원고 A의 해고가 적법하다는 의미입니다. 소송비용은 원고가 모두 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결은 근로자가 회사에 중대한 손해를 끼칠 수 있는 중요한 정보를 고의로 은폐하거나 보고를 해태하여 회사와의 신뢰 관계를 심각하게 훼손한 경우, 설령 징계 절차상 일부 하자가 있었더라도 해당 근로자가 소명 기회를 가졌다면 해고가 정당화될 수 있음을 보여줍니다. 특히 영업 담당자로서 회사의 핵심 사업 계약 관련 정보를 은폐한 행위는 고용 관계를 지속하기 어려울 정도로 중대한 책임 사유로 인정되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 사건에서는 원고의 행위가 해고의 '정당한 이유'에 해당하는지가 쟁점이었습니다. 법원은 원고가 핵심 계약 해지 사실을 약 1년간 고의로 은폐하고 이를 부하 직원들에게도 알리지 말라고 지시하여 회사와의 신뢰 관계를 완전히 파탄에 이르게 한 점을 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유'로 보아 해고의 정당한 이유를 인정했습니다. 징계 절차의 하자 치유 법리: 단체협약이나 취업규칙에서 징계위원회 소집 통보 기한 등을 정하고 있음에도 사용자가 이를 지키지 않아 징계 절차상 하자가 발생할 수 있습니다. 그러나 대법원 판례(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 참조)에 따르면 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지 절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분히 소명했다면 그와 같은 절차상의 하자는 치유될 수 있습니다. 이 사건에서도 원고가 징계위원회에 출석하여 자신의 의견을 진술했으므로 징계 통보 기한 위반이라는 절차적 하자는 치유된 것으로 판단되었습니다. 징계 재량권 일탈·남용 판단 기준: 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것인지 여부는 해당 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 기업 질서에 미칠 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 이 사건에서는 독점 공급 계약의 유지가 원고의 근로계약 유지에 매우 중요한 요소였고 원고가 이를 약 1년간 고의로 은폐하여 회사에 중대한 손해를 입힐 위험을 초래했으므로 회사와 원고 사이의 신뢰 관계가 완전히 파탄에 이르렀다고 보아 해고가 징계 재량권의 범위를 넘어서지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

회사 중요 정보 보고 의무: 회사에 손해를 끼치거나 사업 운영에 중대한 영향을 미칠 수 있는 중요 정보(예: 핵심 계약 해지, 사업 파트너 변경 등)는 지위 고하를 막론하고 즉시 회사에 보고해야 합니다. 특히 관련 업무를 담당하는 직원은 더욱 그렇습니다. 신뢰 관계 유지: 근로자와 사용자 간의 신뢰 관계는 고용 계약의 핵심입니다. 고의적인 정보 은폐, 허위 보고, 지시 불이행 등은 신뢰 관계를 심각하게 훼손하여 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 징계 절차 참여의 중요성: 징계 절차에 형식적인 하자가 있더라도 피징계자가 징계위원회에 출석하여 자신의 입장을 충분히 소명할 기회를 가졌다면 절차상의 하자가 치유된 것으로 인정될 수 있습니다. 따라서 징계위원회 통보를 받으면 반드시 출석하여 자신의 주장을 적극적으로 밝히는 것이 중요합니다. 법인 카드 사용: 법인 카드는 업무 목적으로만 사용해야 하며 개인적인 용도로 사용하거나 부당하게 처리하는 것은 횡령이나 배임 등 법적 문제로 이어질 수 있습니다.