노동
원고 A는 언론사인 피고보조참가인 G의 수습기자로 6개월간 근무하였으나 수습기간 만료 후 본계약 체결을 거부당했습니다. G사는 원고의 근무성적 평가 점수가 낮고 9건의 사유서를 작성한 점을 이유로 들었습니다. 이에 원고는 부당해고 구제신청을 하였으나 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 기각하였습니다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 법원은 수습기자 평가 및 사유서 작성 지시의 객관성과 합리성에 문제가 있음을 인정하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸습니다.
원고 A는 언론사 G에서 2019년 1월 1일부터 6월 30일까지 6개월간 수습기자로 근무하였습니다. G사는 수습기간 동안 3차례의 근무성적 평가를 진행했으며, 원고는 1차 평가에서 77점, 2차 평가에서 80점, 3차 평가에서 72점을 받았습니다. G사는 원고가 반복적으로 문제점을 지적받아 총 9건의 사유서를 작성했고, 평가 점수가 기준치(80점)에 미달했다는 이유로 2019년 6월 28일 본계약 체결 거부 통보를 했습니다. 이에 원고는 이 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자 이 사건 소송을 제기했습니다.
수습기간 만료 시 본계약 체결 거부의 정당성 판단 기준, 수습기자 업무 평가 및 사유서 작성 절차가 객관적이고 합리적으로 이루어졌는지 여부, 수습평가 점수와 사유서 작성이 본계약 거부의 합리적인 이유가 될 수 있는지 여부.
중앙노동위원회가 2020. 1. 31. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해1476호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다.
법원은 이 사건 본계약 거부 통보가 원고의 업무적격성을 객관적이고 합리적으로 반영하지 못한다고 판단했습니다. 구체적으로 참가인 G사는 사유서 작성 요건, 기준, 절차에 대한 규정을 갖추지 않았고 사유서 작성 지시 권한을 교육담당기자에게 포괄적으로 위임하여 개인적 시각에 따라 좌우될 수 있었다고 보았습니다. 또한 교육담당기자가 원고에게 욕설을 하거나 교육을 포기하려는 의사를 밝힌 상황에서 3차 평가에 참여하여 감정이 개재되었을 가능성을 지적했습니다. 이러한 이유로 원고에 대한 평가 점수와 사유서가 원고의 업무적격성을 객관적 합리적으로 반영하는 지표로 보기 어렵다고 판단하여, 본계약 거부가 합리적인 이유 없이 이루어진 부당해고와 동일하다고 결론 내렸습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 시용 기간 중의 해고나 본계약 체결 거부 역시 이러한 '해고'에 준하여 정당한 이유가 있어야 합니다. 대법원 판례(2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등)는 시용 기간 중의 해고 또는 본계약 체결 거부는 사용자의 유보된 해약권 행사로서 일반 해고보다는 넓게 인정되지만, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 법리를 제시하고 있습니다. 본 판결은 이러한 법리를 바탕으로 참가인 G사가 원고에게 본계약 체결을 거부한 것이 객관적이고 합리적인 이유가 없다고 판단했습니다. 특히 사유서 작성 절차의 불투명성, 교육담당기자의 자의적인 판단 개입, 그리고 특정 교육담당기자의 감정적인 태도가 평가의 객관성과 합리성을 훼손했다고 보았으며, 이는 수습 근로자의 업무 적격성 평가가 공정하고 객관적인 기준과 절차에 따라 이루어져야 함을 강조하는 중요한 법리입니다.
시용(수습) 기간 중의 해고 또는 본계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정되지만, 여전히 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 회사는 수습 근로자에 대한 평가 기준, 절차, 사유서 작성 요건 등을 명확하게 규정하고 이를 따르는 것이 중요합니다. 특히 사유서 작성 지시와 같이 근로자에게 불이익을 줄 수 있는 조치에 대해서는 객관적인 기준과 상위 관리자의 실질적인 통제가 이루어져야 합니다. 평가자의 개인적인 감정이나 자의적인 판단이 평가 결과에 영향을 미치지 않도록 평가 절차의 공정성을 확보해야 합니다. 예를 들어 교육담당기사를 중간에 교체하거나 여러 평가자의 의견을 종합적으로 고려하는 등의 조치가 필요할 수 있습니다. 수습 근로자는 부당한 평가나 처우를 받았다고 생각될 경우, 관련 증거(평가서, 지시 내용, 대화 기록 등)를 확보하여 부당성을 입증하는 데 활용할 수 있습니다.
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