성남시 주민자치센터 시설관리 자원봉사자 부당해고 사건

성남시가 주민자치센터 시설관리 자원봉사자에게 재위촉을 거부한 사안에서, 법원은 해당 자원봉사자가 실질적으로 성남시의 근로자에 해당하며 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 판단했습니다. 이에 따라 재위촉 거부가 부당해고에 해당하므로, 성남시가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 청구를 기각한 판결입니다.

관련 당사자

• 성남시 (주민자치센터 시설관리 자원봉사자의 재위촉을 거부하여 부당해고 논란에 휩싸인 지방자치단체)
• A (성남시 주민자치센터에서 시설관리 및 회계업무를 담당한 자로, 재위촉이 거부되자 부당해고를 주장한 당사자)

분쟁 상황

참가인 A는 2009년 1월 3일부터 2015년 12월 31일까지 성남시의 C동 주민자치센터에서 시설관리 자원봉사자로 위촉되어 총괄적인 시설관리와 회계 업무를 담당했습니다. 그러나 성남시는 2015년 12월 7일 A에게 2016년도 시설자원봉사자로 재위촉하지 않겠다고 통지했고, 같은 달 31일 위촉 기간이 종료되자 재위촉을 거부했습니다. A는 이 재위촉 거부가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 경기지방노동위원회는 A가 성남시의 근로자이며 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 재위촉 거부가 부당해고에 해당한다고 판단했습니다. 성남시가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

‘자원봉사자’로 위촉된 사람이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 근로자로 인정될 경우 재위촉 거부가 기간제법에 따른 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 부당해고에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

원고인 성남시의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단했습니다. 소송비용은 성남시가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 A를 성남시의 실질적인 근로자로 인정하고, 재위촉 거부가 부당해고에 해당한다고 판단했습니다.

첫째, 성남시가 A를 시설관리 자원봉사자로 위촉한 과정이 채용 인원, 근무시간, 신청 자격, 지원금, 업무, 구비 서류 등을 명시한 공개모집을 통해 서류전형과 면접을 거친 것으로, 근로자 채용 절차와 다름이 없었습니다.

둘째, 성남시는 A에 대한 위촉 및 해촉 권한을 가지고 있었으며, 업무 내용, 근무 시간, 지원금 등을 구체적으로 정했습니다. 특히 성남시가 주민자치센터의 관리·운영에 대한 궁극적인 책임 주체이므로 주민자치위원회가 정한 운영세칙상의 업무 내용도 성남시가 정한 것과 같다고 보았습니다.

셋째, 시설관리 자원봉사자의 해촉 규정은 정당한 사유 없이 결근, 지각, 시설 관리 해태 등으로 물의를 야기하거나 이용자에게 부적합한 언행으로 이미지 실추 시 해촉하는 것으로, 근로자의 징계해고 규정과 유사했습니다.

넷째, 성남시는 A의 업무 수행에 대해 회계 및 업무 자료 작성 요구, 추가 업무 지시, 근무일지 확인, 출퇴근 보고 통제 등으로 구체적인 지휘·감독권을 행사하고 근무시간과 장소를 통제했습니다.

다섯째, A는 해촉될 무렵 월 135만 원을 고정적으로 지급받았는데, 이는 당시 월 최저임금(1,166,220원)을 상회하는 금액이었습니다. 비록 일부 금액이 주민자치위원회로부터 지급된 것처럼 보였으나, 수강료 결정 및 집행에 동장의 협조가 필수적이고 주민자치센터 운영의 최종 책임이 성남시에 있는 점을 고려하면 성남시가 직접 지급하는 것과 같다고 판단했습니다.

여섯째, 성남시 스스로도 주민자치센터 시설관리 자원봉사자의 4대 보험 가입을 추진하는 공문을 보낸 것은, 이들이 실질적인 근로자임을 인정한 것으로 볼 수 있었습니다.

위와 같은 이유로 A는 성남시의 근로자로 인정되었고, 2009년 1월 3일부터 2015년 12월 31일까지 약 7년간 단절 없이 근무했으므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 상태였습니다. 따라서 재위촉 거부는 해고에 해당하며, 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지가 없었고 정당한 해고 사유도 없으므로 부당해고로 판단되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법상 근로자 판단 기준과 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'), 그리고 해고의 정당성 및 절차에 대한 법리를 다루고 있습니다.

1. 근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조):

• 법리: 근로자에 해당하는지는 계약의 형식(고용, 도급, 위임 등)보다는 근로 제공 관계의 실질이 중요합니다. 즉, 임금을 목적으로 사용자에 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정 적용을 받는지, 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무시간과 장소를 지정하고 구속받는지, 비품·원자재나 작업도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 다만, 기본급·고정급이나 근로소득세 원천징수 여부 등은 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제법):

• 제3조 제3항 (적용 범위): 국가 및 지방자치단체의 기관에 대해서는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용합니다. 이로써 성남시와 같은 지방자치단체도 기간제법의 적용을 받게 됩니다.
• 제4조 제1항 및 제2항 (기간제근로자의 사용): 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없습니다(일부 예외 사유 제외). 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우, 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. 이 사건에서 A는 약 7년간 근무했으므로, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 보았습니다.

3. 근로기준법상 해고의 제한 및 서면 통지 의무:

• 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이는 해고의 정당한 사유가 필요함을 규정합니다.
• 제27조 (해고사유 등의 서면통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 해고는 이러한 서면 통지에 의해서만 효력이 발생합니다. 이 사건에서 성남시는 A의 재위촉을 거부하면서 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않았고, 정당한 해고사유도 제시하지 못했습니다.

참고 사항

명칭이 '자원봉사자' 또는 '계약직'이라 할지라도 실제 업무 내용, 근무 방식, 지휘·감독 여부, 보수 지급 형태 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자성이 인정될 수 있습니다. 특히 근무 시간과 장소의 지정, 상급자의 구체적인 업무 지시, 근무일지 작성 및 보고 의무, 고정적인 보수 지급은 근로자성을 판단하는 중요한 요소입니다. 근로자로 인정될 경우, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 2년을 초과하여 근무하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 기간의 정함이 없는 근로자는 해고 시 '근로기준법' 제23조에 따른 정당한 해고 사유가 있어야 하며, 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다. 이러한 절차를 지키지 않거나 정당한 사유가 없을 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다. 지방자치단체 또한 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'의 적용을 받으므로, 해당 기관에서 '자원봉사자' 등으로 일하더라도 근로자성을 인정받을 수 있습니다.