기념관 운영 위탁 종료 후 직원들의 퇴직금 청구 사건

피고가 양평군으로부터 기념관을 위탁받아 운영하던 중 위탁협약이 단절되거나 종료되면서 직원인 원고들이 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 2016년 위탁협약 공백 기간 동안 원고들의 근로관계가 단절되었다고 보았고, 2015년까지의 퇴직금 청구권은 소멸시효가 완성되었다고 판단했습니다. 또한, 이후 발생한 퇴직금에 대해서는 원고들이 근로관계 종료를 전제로 작성한 '퇴직금 포기 확약서'가 유효하다고 보아 원고들의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C): 피고 사단법인 D가 위탁 운영하던 E 기념관에서 근무했던 직원들로, 퇴직금을 청구한 근로자들입니다.
• 피고 (사단법인 D): E 선생의 추모 및 선양 사업을 위해 설립된 단체로, 양평군으로부터 E 기념관을 위탁받아 운영했던 법인입니다.
• 양평군: E 기념관의 소유주이자 피고에게 기념관 위탁운영을 맡긴 지방자치단체입니다.

분쟁 상황

피고 사단법인 D는 2007년 설립된 단체로, 2011년부터 경기도 양평군으로부터 E 기념관의 위탁운영을 맡아왔습니다. 원고 A, B, C는 피고에게 고용되어 기념관에서 근로를 제공했습니다. 2015년 말, 2차 위탁운영협약이 만료된 후 양평군은 새로운 위탁운영기관을 모집했고 피고가 단독 응찰하여 수탁업체로 선정되었으나, 양평군이 협약 체결을 미루면서 2016년 1월 1일부터 1월 17일까지 기념관이 휴관하는 사태가 발생했습니다. 이 기간 동안 원고들은 급여를 받지 못했고 건강보험 자격도 상실했다가 1월 18일 3차 위탁운영협약이 체결된 후에야 근로계약이 새로 체결되고 건강보험 자격을 재취득했습니다. 3차 위탁운영협약이 2016년 12월 31일 종료된 후 피고는 다시 위탁 운영기관 모집에 참여했지만 탈락했습니다. 이에 피고는 위탁운영기관 선정 절차가 위법하다며 양평군을 상대로 행정심판을 제기했고 양평군은 명도소송을 제기하는 등 법적 분쟁이 이어졌으며, 피고는 분쟁에서 패소하여 2017년 10월 31일 기념관에서 철수했습니다. 기념관 철수 후 원고 A, B은 피고의 법인 사무실로 출근했으나 원고 C는 2017년 11월 1일 건강보험 자격상실 신고가 이루어졌습니다. 이후 2017년 12월 29일 원고들은 밀린 급여를 지급받으면서 '2017년도 퇴직금 일체를 포기한다'는 내용의 '퇴직금 포기 확약서'를 피고에게 제출했습니다. 원고들은 이 확약서가 강요에 의한 것이고 법률상 효력이 없는 사전 퇴직금 포기라며 피고에게 퇴직금 지급을 청구했습니다. 원고 A은 14,558,621원, 원고 B은 8,248,535원, 원고 C는 8,275,399원과 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 세 가지입니다. 첫째 피고와 양평군 간의 위탁운영협약이 중단된 2016년 1월 1일부터 1월 17일까지의 공백 기간 동안 원고들의 근로관계가 단절되었는지 여부, 둘째 2015년까지 발생한 퇴직금 청구권이 소멸시효 3년이 완성되어 소멸했는지 여부, 셋째 원고들이 2017년 12월 29일 작성한 '퇴직금 포기 확약서'가 강요에 의한 것이거나 근로기준법상 사전 포기에 해당하여 무효인지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 항소를 모두 기각하며 제1심 판결을 유지했습니다. 구체적으로 2016년 1월 1일부터 1월 17일까지의 기간 동안 피고와 양평군 간의 위탁협약이 중단되고 원고들의 건강보험 자격도 상실되었던 점 등을 종합하여 근로관계의 계속성이 단절되었다고 판단했습니다. 또한 2015년 12월 31일까지의 퇴직금 청구권은 2016년 1월 1일부터 3년의 소멸시효가 진행되어 원고들이 2020년 12월 29일에 소송을 제기했으므로 이미 소멸시효가 완성되어 소멸했다고 보았습니다. 마지막으로 원고들이 작성한 '퇴직금 포기 확약서'는 피고의 강요로 작성되었다는 증거가 부족하고, 근로관계 종료를 앞두고 체불 임금을 지급받으면서 작성된 것이거나(원고 A, B) 근로관계 종료 후에 작성된 것(원고 C)이므로 퇴직금의 사전 포기에 해당하지 않아 유효하다고 판단했습니다. 이에 따라 원고들의 퇴직금 청구는 모두 기각되었습니다.

결론

법원은 원고들의 근로관계 단절, 퇴직금 청구권의 소멸시효 완성, 그리고 퇴직금 포기 확약서의 유효성을 인정하여 원고들의 퇴직금 청구를 모두 받아들이지 않았습니다. 따라서 원고들은 피고에게 퇴직금을 받을 수 없게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 「근로자퇴직급여보장법」 제8조 제1항은 '사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 이는 1년 이상 계속 근로한 근로자에게 퇴직금을 지급해야 한다는 원칙을 정한 것입니다. 둘째, 근로계약이 갱신되거나 반복 체결되는 경우 '계속근로기간 1년 이상' 여부를 판단할 때에는 갱신 또는 반복된 모든 계약 기간을 합산하여 계속근로년수를 계산해야 합니다. 이는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에 따른 기간제 근로자에게도 동일하게 적용됩니다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참조). 다만, 근로관계의 계속성은 계약의 형식적 내용뿐만 아니라 사업의 특성, 고용주의 재고용 의사, 근로자의 실제 근무 형태(출근 여부, 4대 보험 자격 상실 및 취득 등)를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 셋째, 퇴직금 청구권은 「근로기준법」 또는 「근로자퇴직급여보장법」에 따라 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성되어 소멸합니다. 넷째, 법률행위의 해석은 당사자가 표시 행위에 부여한 의미를 명확하게 확정하는 것으로, 문언이 명확하지 않을 경우 문언의 내용, 법률행위의 동기와 경위, 당사자의 목적과 진정한 의사, 거래 관행 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다(대법원 1996. 10. 25. 선고 96다16049 판결 등 참조). 마지막으로, 근로자가 회사와의 근로관계를 장차 일정한 시점에서 종료시키기로 하고 그 퇴직을 전제로 하여 퇴직금 등을 수령하면서 향후 퇴직 또는 퇴직금과 관련하여 회사에 대하여 어떠한 청구도 하지 않겠다는 내용의 합의는 퇴직금의 사전 포기에 해당하지 않아 근로기준법에 위반되지 않습니다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2005다36762 판결 등 참조). 그러나 근로관계가 계속되는 중에 미리 퇴직금 자체를 포기하는 합의는 근로기준법에 위반되어 무효가 될 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 사업의 위탁운영 계약과 같이 기간이 정해진 사업을 전제로 하는 근로계약의 경우, 위탁계약의 단절이나 종료가 근로관계의 연속성에 영향을 미칠 수 있습니다. 위탁 계약 중단으로 인한 휴관, 급여 미지급, 4대 보험 자격 상실 등이 발생했다면 근로관계가 단절되었다고 판단될 가능성이 높으므로, 이러한 기간의 발생 여부를 면밀히 확인해야 합니다. 둘째, 퇴직금 청구권은 퇴직일로부터 3년 이내에 행사하지 않으면 소멸시효가 완성되어 권리를 잃게 됩니다. 퇴직금이 발생했다고 생각되면 소멸시효 기간 내에 반드시 청구해야 합니다. 셋째, 퇴직금 포기 확약서를 작성할 때는 매우 신중해야 합니다. 근로기준법은 근로자의 퇴직금 사전 포기를 금지하고 있지만, 근로관계가 가까운 시일 내에 종료될 것이 확실하거나 이미 종료된 상태에서 퇴직금 관련 권리를 정리하기 위한 합의는 유효하다고 판단될 수 있습니다. 확약서의 내용, 작성 시점, 작성 동기 및 경위, 본인의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 법적 효력이 판단되므로, 확약서 작성 전 그 의미와 법적 영향을 충분히 인지해야 합니다. 넷째, 위탁운영 사업장의 근로자들은 위탁기관과 수탁기관 사이의 계약 관계 변동이 자신의 고용 조건에 어떤 영향을 미치는지 사전에 확인하고, 필요한 경우 근로계약 내용에 이러한 상황에 대한 조항을 포함하도록 요구하는 것이 좋습니다.