한국토지주택공사 퇴직자들에게 미지급된 성과급 지급 사건

한국토지주택공사를 퇴직한 근로자들이 회사를 상대로 미지급된 내부평가급과 경영평가성과급(이하 '성과급')의 지급을 청구한 사건입니다. 근로자들은 성과급이 퇴직 시기와 관계없이 전년도 근로에 대한 대가이며, 퇴직연도 근무 기간에 대해서도 비례하여 지급되어야 한다고 주장했습니다. 반면 회사는 성과급이 당해연도 근로의 대가이거나, 퇴직자에게는 지급하지 않는다는 합의 또는 지침이 있었다고 주장하며 지급을 거부했습니다. 법원은 성과급이 전년도 근로의 대가임을 인정하고, 회사는 퇴직한 근로자들에게 미지급된 성과급과 그에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 한국토지주택공사에서 근무하다가 퇴직한 전직 근로자들
• 피고: 한국토지주택공사, 공공기관의 운영에 관한 법률에 따라 설립된 공공기관

분쟁 상황

한국토지주택공사에서 퇴직한 근로자들은 회사가 매년 지급하는 내부평가급과 경영평가성과급이 전년도 근로의 대가임에도 불구하고, 퇴직했다는 이유로 자신들에게 이 성과급을 지급하지 않자 법원에 임금 청구 소송을 제기했습니다. 원고들은 지급연도 1월 급여일 이전 퇴직자들에게는 퇴직 전년도의 성과급 전부를, 7월 급여일 이전 퇴직자들에게는 퇴직 전년도의 경영평가성과급을, 모든 원고들에게는 퇴직연도의 성과급 중 근무일수에 비례한 금액을 지급하지 않은 것이 부당하다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 성과급(내부평가급 및 경영평가성과급)이 전년도 근로에 대한 대가인 임금에 해당하는지 아니면 당해연도 근로에 대한 대가인지 여부입니다. 이 성과급의 성격에 따라 퇴직한 근로자들이 성과급 지급일 이전에 퇴직했더라도 해당 성과급을 받을 권리가 있는지, 그리고 퇴직연도에 근무한 기간에 비례한 성과급을 받을 권리가 있는지 판단됩니다. 또한 피고가 주장하는 퇴직자 미지급 합의 또는 지침이 유효한지 여부도 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 받아들여 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 각 미지급 성과급과 해당 금원에 대하여 각 지연손해금 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금액을 지급하라고 판결했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 이 판결은 가집행할 수 있도록 결정되었습니다.

결론

법원은 한국토지주택공사가 퇴직한 근로자들에게 지급하지 않은 성과급이 전년도 근로의 대가에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 퇴직 근로자들은 퇴직 전년도의 성과급은 물론, 퇴직연도에 근무한 기간에 비례한 성과급까지 지급받을 권리가 있다고 보았고, 회사의 주장을 모두 배척하여 퇴직 근로자들의 손을 들어주었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서 법원은 성과급의 법적 성격을 판단하는 데 중요한 대법원 판례(2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 인용했습니다. 이 판례에 따르면 전년도 근무실적을 평가하여 지급액이 정해지는 임금이 당해연도에 지급되더라도, 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해연도로 정한 것으로 볼 특별한 사정이 있다면 전년도 임금에 해당합니다. 주요 특별 사정으로는 당해연도 신규입사자에게 성과급을 지급하지 않거나, 평가대상연도에 신규입사 또는 퇴직한 자에게 근무일수에 비례하여 성과급을 지급하는 경우가 있습니다. 또한, 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조 제10항 및 같은 법 시행령 제27조 제4항은 공공기관의 경영실적 평가결과에 따른 성과급 지급에 관한 법적 근거를 제시하고 있습니다. 피고의 취업규칙 제10조 제3항에서 '퇴직한 때에는 그 달의 보수를 일할계산한다'고 규정하여 보수에 성과급이 포함되는 것으로 보아 퇴직연도 근무일수에 비례한 성과급 지급의 근거로 활용되었습니다. 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 성과급을 지급해 온 경우, 요건에 맞는 실적을 달성했다면 회사는 지급을 거절할 수 없다는 법리(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등) 또한 적용되었습니다. 마지막으로, 임금 청구에 대한 지연손해금은 근로기준법상 연 20%의 비율이 적용됩니다.

참고 사항

성과급의 성격을 판단할 때는 해당 성과급이 전년도 실적에 기반하여 지급되는지, 그리고 신규 입사자에게는 지급되지 않고 퇴직자에게는 근무일수에 비례하여 지급되는지와 같은 구체적인 지급 방식을 확인해야 합니다. 공공기관의 경우, 기획재정부의 공기업·준정부기관 예산편성 및 집행 지침과 같은 관련 법령과 지침을 면밀히 살펴보는 것이 중요합니다. 회사 내 취업규칙이나 보수규정에 퇴직 시 보수 일할계산 등 성과급 지급에 관한 명확한 규정이 있는지 확인하고, 만약 규정이 불분명하다면 대법원 판례에서 제시하는 판단 기준(전년도 근로의 대가로 지급 시기만 당해연도로 정한 특별한 사정)을 적용해 볼 수 있습니다. 과거에 회사가 지급했던 다른 수당(예: 정기상여수당)과 성과급의 성격이 다르다면, 과거 수당 지급 관행을 근거로 성과급의 성격을 단정하기는 어렵습니다. 회사가 주장하는 합의나 규정이 퇴직자에게 성과급을 지급하지 않도록 명시하고 있더라도, 그 합의나 규정의 내용이 성과급의 실제 성격과 배치되거나 객관적인 증거가 부족한 경우에는 인정받기 어렵습니다.