직장 내 성희롱 발언 연구원의 재주의 및 교육 명령 무효 확인 사건

피고 국책 연구기관에 재직 중이던 원고 A 연구원은 2015년 회식 자리에서 여성 연구원 C에게 성희롱 발언을 하여 2018년 피고로부터 '주의조치'를 받았습니다. 이후 피해자 C는 국가인권위원회와 고용노동청에 진정을 제기했고, 특히 서울지방고용노동청은 피고 기관이 법을 위반했다며 시정 조치를 명령했습니다. 이에 피고는 2019년 다시 윤리위원회를 열어 원고에게 '재주의처분'과 '성평등교육 수강명령'을 내렸습니다. 원고는 이 두 조치가 위법하고 무효라고 주장하며 무효 확인 소송과 위자료 1,000만 원을 청구했으나, 법원은 '재주의처분'은 법률상 이익이 없어 각하하고, '수강명령'과 위자료 청구는 이유 없다며 기각했습니다. 결론적으로 원고의 청구는 받아들여지지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 기관의 연구위원으로, 성희롱 발언을 하여 주의조치 및 재주의처분과 수강명령을 받음.
• 피고 B기관: 국무총리실 산하 국책 연구기관으로, 원고 A에게 주의조치 및 재주의처분과 수강명령을 내림.
• 피해자 C: 피고 기관 소속 여성 연구원으로, 원고 A의 성희롱 발언 피해를 주장하며 여러 기관에 진정을 제기함.

분쟁 상황

원고 A는 2015년 5월 19일 회식 자리에서 여성 연구원 C에게 "여자 엉덩이가 예쁜 게 좋더라"라는 성희롱 발언을 했습니다. C는 이에 항의했고 원고는 사과했지만, 2016년과 2018년 피고 기관에 성희롱 및 2차 피해 고충 민원을 제기했습니다. 피고는 2018년 3월 성희롱고충심의위원회를 열어 원고의 행위를 성희롱으로 인정하고 기관장에게 '주의조치'를 건의했고, 원고는 2018년 3월 30일 이 조치를 받았습니다. C는 이후 국가인권위원회에 진정을 제기했으나 각하 및 기각되었고, 원고가 게시판에 글을 올리자 윤리위원회 회부를 요청했으나 기각되었습니다. 그러다 2018년 12월 C는 서울지방고용노동청에 진정을 제기했고, 고용노동청은 피고 기관이 관련 법을 위반했으니 2019년 8월 6일까지 시정하라고 명령했습니다. 피고는 이 시정명령 이행을 위해 다시 윤리위원회를 개최하여 원고에게 '성희롱 발언 재차 주의 촉구'와 '성평등교육 수강 지시'를 결정했습니다. 이에 원고는 2019년 8월 6일 피고로부터 '재주의처분'과 '성평등교육 수강명령'을 받게 되자, 이 조치들이 위법하다며 무효 확인 소송과 위자료 청구를 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고가 원고에게 내린 '재주의처분'에 대해 원고가 무효 확인을 구할 '확인의 이익'이 있는지 여부입니다. 둘째, 피고의 '성평등교육 수강명령'이 절차상 또는 실체적으로 위법하여 무효인지 여부입니다. 특히 기존의 주의조치가 있었는데 다시 조치를 내린 것이 '이중징계'에 해당하는지, 혹은 '신의성실의 원칙'이나 '실효의 원칙'에 위배되는지 여부가 문제되었습니다.

법원의 판단

1. '재주의처분' 무효 확인 청구 부분: 확인의 이익이 없다는 이유로 각하되었습니다. 법원은 '재주의처분'이 원고의 권리나 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안을 발생시켰다고 보기 어렵고, 단순히 명예 회복이나 사실상의 불이익(승진 기회 제한 등)만으로는 법률상 이익이 인정되지 않는다고 판단했습니다.
2. '성평등교육 수강명령' 무효 확인 청구 부분: 원고의 주장을 받아들이지 않고 기각되었습니다. 법원은 피고가 고용노동청 조사에 성실히 대응했다고 보았고, 성희롱 사안을 윤리위원회에서 처리하는 것이 절차상 위법하다고 볼 수 없으며, '수강명령'이 징계가 아니므로 이중징계에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한, 신의성실의 원칙이나 실효의 원칙에 위반된다고 보기도 어렵다고 판단했습니다.
3. 위자료 지급 청구 부분: '재주의처분'과 '수강명령'이 무효라고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 위자료 청구도 기각되었습니다.

결론

법원은 원고가 제기한 '재주의처분' 및 '성평등교육 수강명령' 무효 확인 소송과 위자료 청구를 모두 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 원고는 소송비용을 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에서 중요하게 다루어진 법률과 법리들은 다음과 같습니다.

1. 확인의 이익 (민사소송법)​: 소송을 통해 법적인 판단을 구할 수 있는 이익이 있는지를 의미합니다. 이 사건에서는 원고가 '재주의처분'의 무효 확인을 구했지만, 법원은 이 처분이 원고의 법률적 지위에 직접적인 위험이나 불안을 초래했다고 볼 수 없으므로 확인의 이익이 없다고 보아 각하했습니다. 단순히 사회적 명예 손상이나 사실상의 불이익(예: 막연한 인사평가 불이익)만으로는 확인의 이익이 인정되지 않으므로, 법률상의 권리나 지위에 대한 명백한 침해 가능성이 있어야 소송이 가능합니다.
2. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 (남녀고용평등법) 제14조 제5항: 이 법 조항은 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 가해자에게 징계, 근무 장소 변경 등 '필요한 조치'를 취해야 할 의무를 규정하고 있습니다. 이 사건에서 피고 기관이 원고에게 성평등교육 수강명령을 내린 것은 이 법률에 따른 사업주의 '필요한 조치'의 일환으로 인정되었습니다. 또한, 법률은 특정 위원회(예: 성희롱고충심의위원회, 징계위원회)에서만 이 문제를 처리해야 한다고 명시하고 있지 않아, 윤리위원회에서 처리한 절차도 위법하지 않다고 판단했습니다.
3. 이중징계 금지 원칙 (일사부재리의 원칙)​: 동일한 징계 사유에 대해 두 번 징계하는 것을 금지하는 원칙입니다. 그러나 이 원칙이 적용되려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 '징계'여야 합니다. 피고의 인사 규정에는 '주의'나 '수강명령'이 징계 종류에 포함되어 있지 않았으므로, 법원은 이 사건에서 내려진 조치들이 징계에 해당하지 않아 이중징계로 볼 수 없다고 판단했습니다.
4. 신의성실의 원칙 및 실효의 원칙 (민법)​: 신의성실의 원칙은 모든 권리 행사는 신의에 좇아 성실하게 이루어져야 한다는 것이며, 실효의 원칙은 권리자가 권리를 행사할 기회가 있었음에도 상당 기간 행사하지 않아 상대방이 더 이상 권리 행사를 하지 않을 것으로 신뢰하게 된 경우 뒤늦은 권리 행사를 허용하지 않는다는 것입니다. 이 사건에서 원고는 피고가 이전에 주의조치를 한 후 다시 재주의처분과 수강명령을 내린 것이 이 원칙에 위배된다고 주장했지만, 법원은 이전 주의조치에 이의를 제기하지 않은 것만으로 합의가 성립되었다고 볼 수 없고, 수강명령은 징계와 별개의 사업주 의무 이행이므로 이 원칙에 위배되지 않는다고 보았습니다.
5. 양성평등기본법 제31조: 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 적절한 조치를 규정하여 사업주의 의무를 뒷받침하는 근거 법령으로 간접적으로 관련되었습니다.

참고 사항

1. '주의조치'의 법적 효과 파악: 직장 내 '주의', '경고' 등의 조치는 회사의 인사 규정상 '징계'에 해당하는지 여부를 먼저 확인해야 합니다. 징계가 아닌 단순한 주의조치라면 일반적으로 권리나 법률상 지위에 직접적인 불이익을 주지 않아 무효 확인 소송의 대상이 되기 어려울 수 있습니다.
2. 직장 내 성희롱 발생 시 대응: 피해자는 회사 내부 절차 외에도 국가인권위원회나 고용노동청 등 외부 기관에 진정을 제기하여 문제 해결을 요청할 수 있습니다. 사업주는 고용노동청의 시정 명령에 따라 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다.
3. 이중 징계 여부 판단: 이전 조치가 회사의 징계 규정에 따른 정식 '징계'가 아니었다면, 이후 내려진 유사한 조치를 '이중 징계'로 보기 어려울 수 있습니다. 회사의 징계 종류 및 절차를 명확히 이해하는 것이 중요합니다.
4. 사업주의 성희롱 예방 및 조치 의무: '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'에 따라 사업주는 직장 내 성희롱 발생 시 지체 없이 필요한 조치를 해야 합니다. 여기에는 가해자에 대한 징계 외에도 근무 장소 변경, 교육 수강 명령 등 다양한 조치가 포함될 수 있으며, 이는 사업주의 의무 이행의 일환으로 판단될 수 있습니다.