상여금의 통상임금 포함 여부를 다툰 미지급수당 청구 사건

피고 회사에 재직 중인 원고 근로자 A는 회사가 정기적으로 지급하는 상여금을 통상임금에 포함하지 않고 시간 외 수당을 과소 지급했다고 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구했습니다.

피고 회사는 노동조합과의 단체협약에 따라 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 보았고, 특히 '지급일 현재 재직 중인 사원에게만 상여금을 지급한다'는 재직자 조건이 있으므로 상여금은 통상임금의 요건인 '고정성'을 갖추지 못했다고 주장했습니다.

법원은 정기적, 일률적으로 지급되는 상여금은 근로의 대가로서 통상임금에 해당하며, 상여금에 붙은 재직자 조건은 이미 발생한 임금을 지급하지 않는 것이므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 상여금을 포함하여 다시 산정한 통상임금 기준으로 미지급된 시간 외 수당을 지급해야 한다고 보았습니다.

다만, 임금채권의 소멸시효 3년 규정에 따라 원고의 청구 중 2017년 11월 30일(또는 12월 8일) 이전에 발생한 부분은 시효가 완성되어 기각되었고, 회사가 노동조합과 합의한 '통상임금 소급분 잠정합의'는 확약서를 제출하지 않은 원고에게 소멸시효 중단의 효력을 미치지 않는다고 판단했습니다.

최종적으로 법원은 피고 회사가 원고에게 2017년 12월 22일부터 2020년 11월 25일까지의 미지급 시간 외 수당 55,124,510원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사의 근로자이자 노동조합 조합원
• 피고 B 주식회사: 원고의 고용주

분쟁 상황

피고 회사와 노동조합은 대법원의 통상임금 판결 이후 상여금의 통상임금 포함 여부에 대해 협상을 벌였습니다. 그 결과 회사는 특정 기간의 통상임금 소급분을 지급하기로 합의했지만, 이는 근로자가 향후 추가적인 이의를 제기하지 않겠다는 확약서를 제출하는 것을 조건으로 했습니다.

원고 A는 이 확약서를 제출하지 않고, 회사가 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않아 시간 외 수당을 과소 지급했다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

원고는 회사의 취업규칙이나 인사규정에 명시된 상여금의 '재직자 조건'이 무효라고 주장했고, 회사는 이 조건 때문에 상여금이 통상임금의 고정성 요건을 충족하지 못한다고 맞섰습니다. 또한, 피고 회사는 원고의 임금 청구 중 상당 부분이 3년의 소멸시효가 지났다고 항변하며 법정 다툼이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

정기적으로 지급되는 상여금에 '지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 재직자 조건이 붙어 있을 경우, 이 상여금이 근로기준법상 통상임금에 포함되는지 여부와 해당 재직자 조건의 유효성 여부입니다.

또한, 통상임금에 상여금이 포함될 경우 미지급된 시간 외 수당을 계산하는 방법과 임금채권에 적용되는 3년의 소멸시효가 언제부터 적용되는지, 그리고 회사가 노동조합과 합의한 과거 임금 소급분 지급 조건이 소멸시효 중단에 영향을 미치는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 회사의 상여금에 부가된 '재직자 조건'이 무효이며, 해당 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 판시했습니다.

이에 따라 피고는 원고에게 2017년 12월 22일부터 2020년 11월 25일까지의 미지급 시간 외 수당 총 55,124,510원과 이에 대한 지연손해금(2020년 12월 29일부터 2022년 11월 24일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%)을 지급하라고 명령했습니다.

다만, 원고의 청구 중 2017년 11월 30일(또는 12월 8일) 이전에 발생한 임금채권은 소멸시효 3년이 완성되어 기각되었습니다.

노동조합과 피고 회사의 '통상임금 소급분 잠정합의'는 확약서를 제출하지 않은 원고에게 소멸시효 중단이나 시효이익 포기의 효력을 미치지 않는다고 보았습니다.

결론

이 판결은 재직자 조건이 붙은 정기상여금이라 하더라도 그것이 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 경우 통상임금에 해당하며, 재직자 조건이 이미 발생한 임금채권을 부정하는 취지로 해석될 경우 무효임을 명확히 한 사례입니다.

동시에 임금채권에는 3년의 소멸시효가 적용되므로 근로자는 미지급 임금이 발생했을 때 신속하게 권리를 행사해야 함을 강조하며, 노사 간 합의가 모든 근로자에게 일괄적으로 효력을 미치지 않을 수 있음을 보여줍니다.

연관 법령 및 법리

이 판결과 관련하여 중요한 법률적 개념과 원칙은 다음과 같습니다.

1. 통상임금의 개념 및 판단기준 (근로기준법): 통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미합니다. 시간 외 근로수당, 연차휴가수당 등 다양한 법정수당의 산정 기준이 되므로 매우 중요합니다.

이 판결에서는 특히 '재직자 조건'이 붙은 정기상여금의 통상임금 포함 여부가 쟁점이 되었습니다. 대법원은 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 정기상여금은 근로의 대가인 임금에 해당하며, '지급일 현재 재직 중인 사원에게 지급한다'는 재직자 조건은 정기상여금 약정의 본질적 내용이 아니라 '지급'에 관한 외부적 조건에 불과하다고 보았습니다.

나아가, 이 조건이 이미 제공된 근로에 상응하는 임금(정기상여금)을 지급하지 않는 취지로 해석될 경우, 이는 기 발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것이거나 임금채권을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효라고 판단했습니다. (대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결 등 참조)

2. 임금채권의 소멸시효 (근로기준법 제49조): 근로기준법에 따르면 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다. 즉, 미지급 임금이나 과소 지급된 수당이 있다면, 발생일로부터 3년 이내에 청구해야 합니다.

이 사건에서 원고의 2017년 11월 이전 임금 청구는 소멸시효가 완성되어 받아들여지지 않았습니다. 소멸시효는 채무자가 채무를 승인하거나 채권자가 소송을 제기하는 등의 사유로 중단될 수 있으나, 단체 합의나 확약서 제출을 전제로 한 합의는 해당 조건을 충족하지 않은 개별 근로자에게 곧바로 소멸시효 중단의 효력을 미치지 않는다고 보았습니다.

3. 신의성실의 원칙 (신의칙): 대법원은 이전에 노사 합의로 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 뒤늦게 정기상여금을 포함하여 추가 법정수당을 청구하는 것이 회사에 예측하지 못한 중대한 경영상 어려움을 초래한다면 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단한 바 있습니다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

그러나 이 사건에서는 피고 회사가 통상임금 소급분을 지급하면서 '추가 이의를 제기하지 않겠다'는 확약서를 제출하는 것을 조건으로 하였고, 원고가 이 확약서를 제출하지 않았으므로, 신의칙 위반 여부가 직접적으로 적용될 여지가 없다고 판단되었습니다.

참고 사항

정기적으로 지급되는 상여금이 근로의 대가로 인정된다면, '지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 식의 '재직자 조건'이 붙어 있더라도 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 이러한 재직자 조건은 이미 발생한 임금을 지급하지 않으려는 의도로 해석될 경우 무효가 될 수 있습니다.

미지급된 임금(예: 시간 외 수당, 연차수당 등)에 대한 청구권은 발생일로부터 3년 이내에 행사해야 합니다. 3년이 지나면 소멸시효가 완성되어 권리를 주장하기 어려워지므로, 자신의 임금 지급 내역을 정기적으로 확인하고 문제가 있다면 즉시 이의를 제기하거나 권리 행사를 위한 조치를 취하는 것이 중요합니다.

회사가 과거 임금 미지급분을 일괄적으로 지급하면서 '향후 추가적인 청구를 하지 않겠다'는 내용의 확약서나 합의서를 요구하는 경우가 있습니다. 이러한 문서에 서명하기 전에 자신의 정당한 권리가 무엇인지 충분히 검토해야 하며, 서명할 경우 이후 추가적인 권리 주장이 어려워질 수 있음을 인지해야 합니다.

근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 회사 내부 규정에 통상임금 산정 기준이나 수당 지급 조건이 어떻게 명시되어 있는지 정확히 확인하고 이해하는 것이 필요합니다. 특히 소정근로시간과 같은 계산 기준은 임금 산정에 직접적인 영향을 미치므로 중요합니다.