산업기능요원 지각과 허위 보고로 해고된 직원의 소송 기각 판결

산업기능요원인 원고가 근무 중 잦은 지각과 출근 시간 허위 보고를 사유로 해고당했습니다. 원고는 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하고 이어서 행정 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 지각 묵비 행위를 고의에 의한 허위 보고로 판단하고 해고 처분이 정당하다고 보아 원고의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사에서 해고된 산업기능요원입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 재심판정의 주체입니다.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 원고 A를 해고한 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 B 주식회사에서 산업기능요원으로 근무하던 중, 입사 초기 5개월 동안 11회 지각하여 2차례 경위서를 작성했습니다. 이후 원고는 또다시 지각했음에도 출퇴근 카드에 실제와 다른 출근 시간을 기재했고, 이를 회사에 알리지 않았습니다. 회사는 이를 취업규칙에 명시된 '업무상 허위 보고'로 보아 원고를 해고했습니다. 원고는 자신이 지각한 사유는 먼 거리 때문이며, 회사 근처로 이사하는 등 노력을 했고, 지각 시간이 평균 10분 정도에 불과하며, 허위 보고도 고의가 아닌 소극적인 것이었으므로 해고는 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 또한 해고 외의 정직 처분이나 전직 기회 부여 등의 대안이 있었음에도 회사가 이를 무시했다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 지각 사실을 회사에 알리지 않고 출퇴근 카드에 다른 시간을 기재한 것이 회사의 취업규칙상 '업무상 허위 보고'에 해당하는 징계 사유가 되는지 여부가 쟁점이었습니다. 또한, 원고의 비위 정도에 비해 해고 처분이 지나치게 과중하여 징계 양정의 원칙(비례의 원칙)에 위반되는지 여부도 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하며, 원고에 대한 해고 처분이 적법하다고 판단했습니다. 이에 따라 원고가 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 청구는 받아들여지지 않았습니다.

결론

법원은 원고 A가 지각 사실을 숨기기 위해 출근 시간을 허위로 기재하고 이를 묵비한 행위는 고의에 의한 업무상 허위 보고에 해당하여 징계 사유가 된다고 보았습니다. 또한, 원고가 입사 초기부터 잦은 지각을 반복했고 경위서 제출 후에도 재차 지각 및 허위 보고를 한 점, 산업기능요원으로서의 복무 규율 준수 의무 등을 종합적으로 고려할 때, 해고 처분이 비위 정도에 비해 과중하거나 비례의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 회사의 취업규칙이 중요한 기준이 되었습니다. 특히 취업규칙 제78조 제6호는 '업무상 허위보고를 하였을 때'를 징계 사유로 명시하고 있으며, 이 규정은 적극적인 행위뿐 아니라 사실을 숨기는 소극적인 행위(부작위)도 허위 보고에 포함될 수 있다고 해석되었습니다. 원고가 지각 사실을 숨기고 출근 시간을 다르게 기재한 행위가 '한 번 더 지각하면 해고당할 것 같아서'라는 진술과 결합되어 미필적 고의가 인정되었고, 이는 취업규칙상 징계 사유에 해당한다고 판단되었습니다. 또한, 해고 처분이 해당 비위에 비해 과도한지 여부를 판단하는 '비례의 원칙' 또는 '법익균형성의 원칙'이 적용되었습니다. 법원은 원고가 입사 초기부터 잦은 지각으로 2차례 경위서를 작성했음에도 불구하고 다시 지각 후 출근 시간을 허위로 보고한 점, 그리고 산업기능요원으로서의 병역의무 이행에 대한 엄격한 규율이 필요하다는 점 등을 종합적으로 고려하여 해고 처분이 비례의 원칙에 위배되지 않는 정당한 징계라고 보았습니다.

참고 사항

회사의 취업규칙상 징계 사유로 규정된 '허위 보고'는 단순히 적극적인 거짓말뿐만 아니라, 사실을 알리지 않고 숨기는 소극적인 행위(묵비)도 포함될 수 있습니다. 본인의 행동이 고의가 아니라고 주장하더라도, 징계위원회의 진술에서 불이익을 피하기 위한 의도가 드러난다면 고의성이 인정될 수 있으니 발언에 신중해야 합니다. 지각 등 비교적 경미해 보이는 비위 행위라도 반복적으로 발생하고, 특히 과거에 경위서 작성 등으로 개선 기회가 주어졌음에도 시정되지 않는다면, 이후 더 큰 징계의 사유가 될 수 있습니다. 징계의 수위(예: 해고)가 적정한지 여부는 해당 비위 행위의 내용뿐만 아니라 과거 징계 이력, 회사에 미친 영향, 직무의 특수성(산업기능요원의 병역 의무 이행 등) 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 직원의 허위 보고와 같은 행위는 회사와 직원 간의 신뢰 관계를 심각하게 훼손하는 요인으로 평가되어 해고의 정당성을 뒷받침할 수 있습니다.