노동
주식회사 A는 코로나19로 인한 경영 악화를 이유로 직원 B에게 무급휴직과 권고사직을 제안했으나 B가 거부하자, 정리해고를 통보했다가 철회했습니다. 이후 B를 영업 직무에서 생산기술실로 전보 발령하고 감봉 처분을 내렸습니다. B는 이 조치들이 부당하다고 노동위원회에 구제 신청을 제기했으며, 전보 발령은 부당하다는 판정을 받았습니다. B는 회사 임직원들의 직장 내 괴롭힘에 대해 고용노동청에 진정을 제기하기도 했습니다. 이후 B가 회사 내 분쟁 상황을 전 직원에게 이메일로 알리자, 회사는 B를 징계해고 했습니다. B는 이에 불복하여 부당해고 구제 신청을 제기했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 B의 손을 들어주어 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 요구하며 소송을 제기했지만, 1심과 항소심 모두 패소하여 B에 대한 징계해고가 부당하다는 결론이 확정되었습니다.
주식회사 A는 코로나19로 인한 영업이익 감소를 이유로 직원 B에게 무급휴직이나 권고사직을 권유했으나 B가 거부했습니다. 이에 회사는 B에게 정리해고를 통보했다가 철회한 뒤, 영업 분야에서 생산기술실 책임으로 전보 발령했습니다. 이 전보 발령은 경기지방노동위원회에서 부당전보로 인정되었고, 회사는 감봉 처분도 내렸으나 이후 취소했습니다. B는 회사 임직원들로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하며 고용노동청에 진정을 제기했고, 일부 직장 내 괴롭힘 사실이 인정되어 회사에 개선 지도가 내려졌습니다. 이러한 일련의 과정에서 B는 자신과 회사 임직원들 사이의 각종 분쟁 내역을 요약하여 전 직원에게 이메일로 발송했습니다. 이에 회사는 B의 근무 태도, 허위 사실 유포, 업무 지시 불이행, 무고성 고소·고발 등을 이유로 징계위원회를 개최하여 B를 징계해고 했습니다.
주식회사 A가 직원 B를 징계해고한 사유들이 정당한지 여부와, 설령 징계 사유가 일부 인정되더라도 해고 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 남용한 것인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 주식회사 A의 항소를 기각하고, 항소 비용은 주식회사 A가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 부당해고 구제 재심 판정이 정당하며, 주식회사 A의 직원 B에 대한 징계해고가 부당하다는 판단을 확정한 것입니다.
법원은 주식회사 A가 주장한 직원 B에 대한 징계사유(근무 태도 불량, 허위 사실 유포 및 명예 훼손, 업무 능력 부족 및 지시 불이행, 반복적인 고소·진정 제기)들이 해고를 정당화할 만한 사유가 되지 않는다고 판단했습니다. 특히, 회사의 부당전보 조치에 따른 업무상 지시 거부를 징계 사유로 삼는 것은 노동위원회의 구제 명령 효력에 반하며, 직원 B의 고소·고발 행위 또한 회사의 부당한 대우에 대한 정당한 방어권 행사로 보았습니다. 따라서 징계해고는 사회 통념상 현저히 타당성을 잃은 재량권 남용으로서 위법하다고 최종 결론 내렸습니다.
이 판결에서는 여러 법률과 법리가 중요하게 적용되었습니다. 먼저, 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이는 부당해고의 판단 근거가 되며, 이 사건에서는 회사의 전보 발령, 감봉, 그리고 최종 징계해고가 이 조항에 따라 정당한 이유가 없다고 판단되었습니다. 다음으로, 근로기준법 제6조는 사용자가 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하여 균등한 처우를 강조합니다. 이 사건에서는 회사가 특정 근로자인 B에게만 휴대전화 사용 금지와 같은 복무 규정을 지시한 것이 균등 대우 원칙에 위배될 소지가 있다고 보았습니다. 또한, 노동위원회의 구제명령의 효력에 관한 대법원 판례(대법원 2023. 6. 15. 선고 2019두40260 판결)는 사용자가 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않은 채 오히려 그에 반하는 업무 지시를 하고 근로자가 이를 거부했다는 이유로 징계하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당성을 가질 수 없다고 보았습니다. 이는 회사 측이 부당전보로 판정된 조치에 기초하여 B에게 업무를 지시하고 불이행을 이유로 징계한 것이 부당하다는 판단의 근거가 되었습니다. 마지막으로, 근로자의 고소·고발 행위의 징계사유 해당 여부에 관한 대법원 판례(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결)는 근로자의 고소·고발 등이 합리적인 근거가 있는 한 정당한 권리 행사이며, 수사기관의 불기소 처분만으로 징계 사유가 되지 않는다고 보았습니다. 이 사건에서 B의 다수의 고소·진정 행위는 회사 측의 부당한 조치에 대한 방어권 행사로 인정되었습니다. 이러한 법리와 판례들을 종합하여 법원은 주식회사 A의 징계해고가 재량권 남용에 해당하여 위법하다고 판단했습니다.
회사는 정리해고, 전보, 감봉, 해고 등 인사상 조치를 취할 때 반드시 정당한 사유와 절차를 준수해야 합니다. 특히, 기존에 노동위원회에서 부당하다고 판정받은 인사 조치와 연관된 업무 지시를 따르지 않았다는 이유로 징계하는 것은 부당하게 판단될 수 있습니다. 근로자가 회사나 임직원의 부당한 행위에 대해 고소, 고발 또는 진정을 제기하는 경우, 이는 근로자의 정당한 권리 행사로 인정될 수 있으므로 무조건적인 징계 사유가 되지 않습니다. 근로자의 행위가 허위 사실 유포나 직장 질서 문란으로 보이기 위해서는 객관적인 증거와 악의적인 의도가 명확히 입증되어야 합니다. 또한, 징계의 정도는 비위 사실의 내용과 경위, 기업에 미치는 영향, 근로자의 책임 정도 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 하며, 특히 해고는 최후의 수단으로 신중하게 적용해야 합니다. 특정 근로자에게만 불리하게 적용되는 근무 수칙(예: 휴대전화 사용 금지)은 근로기준법상 균등 대우 원칙에 위배될 소지가 있습니다.
