학생 접촉 및 발언 문제로 해고된 기간제 교원 사건

D고등학교 기간제 교원으로 근무하던 원고 A는 학생들에게 부적절한 신체 접촉과 발언을 했다는 이유로 학교법인 B로부터 해고 통보를 받았습니다. 원고는 이에 불복하여 부당해고 구제 신청을 하였으나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 기각되었습니다. 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송에서 1심 법원은 원고 승소 판결을 내렸지만, 항소심에서는 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하며 학교법인의 해고가 정당하다고 판단했습니다. 이 사건은 해고 절차상의 하자 여부, 해고사유의 정당성, 그리고 해고 처분의 재량권 일탈 및 남용 여부가 주요 쟁점이었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: D고등학교에서 기간제 교원으로 근무하다 부적절한 신체 접촉 및 발언을 이유로 해고된 교사
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표
• 피고보조참가인 학교법인 B: D고등학교를 설치 및 경영하며 원고를 해고한 법인

분쟁 상황

원고는 2015년 3월부터 학교법인 B 산하 D고등학교에서 기간제 교원으로 근무해 왔습니다. 2018년 6월 1일, 원고가 담임을 맡은 학급 학생들이 원고의 부적절한 신체 접촉(꼬집기, 손목 잡기 등)과 외모 관련 발언에 대해 학급회의에서 문제 제기를 했습니다. 이후 한 학부모가 학교에 이 사실을 알리며 조치를 요구했고, 학교는 여러 차례 성희롱고충심의위원회를 개최하고 원고와 면담을 진행했습니다. 면담 과정에서 원고는 일부 비위 사실을 인정했지만, 과장되거나 사실과 다른 부분으로 인해 억울함을 호소하기도 했습니다. 2018년 7월 19일, 원고는 건강 및 임용고시 준비를 사유로 사직서를 제출했으나, 8월 2일에 사직 의사를 철회하고 사직서를 돌려받았습니다. 학교법인은 2018년 8월 8일 학생 전수조사를 실시하기로 하면서, 그 결과와 관계없이 원고의 근로계약을 해지하기로 결정했으며, 8월 17일 원고에게 해고 통보를 했습니다. 원고는 해고의 부당함을 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

기간제 교원에 대한 해고가 정당한지 여부가 쟁점이었습니다. 구체적으로는 다음과 같습니다. 첫째, 해고 절차상에 문제가 있었는지, 즉 학교 정관상 징계 규정을 지키지 않았는지, 충분한 소명 기회를 주지 않았는지, 해고사유를 서면으로 명확히 통지하지 않았는지 등이 문제되었습니다. 둘째, 원고의 학생들에 대한 신체 접촉 및 발언이 해고사유인 '복무상 의무 위반'에 해당하는지 여부가 다투어졌습니다. 셋째, 해고 처분이 학교법인의 재량권을 벗어나거나 남용한 것인지에 대한 판단이 필요했습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하며, 학교법인의 해고가 정당하다고 판결했습니다. 이에 따라 소송에 들어간 모든 비용은 원고가 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 학교법인의 해고가 정당하다고 판단했습니다. 첫째, 기간제 교원에게는 사립학교법에 따라 정규 교원과 같은 징계 절차 규정이 적용되지 않아, 징계 절차상의 하자는 없다고 보았습니다. 둘째, 원고는 해고 통보 이전에 학교 측과의 여러 차례 면담과 성희롱고충심의위원회 참석을 통해 자신의 비위 행위에 대해 충분히 인지하고 해명할 기회를 가졌으므로 소명 기회가 부족했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 셋째, 해고사유 통지서에 구체적인 내용이 축약되어 있었으나, 원고가 이미 문제가 된 신체 접촉 및 외모 관련 발언을 인지하고 있었으므로 방어권 행사에 지장이 없었다고 보았습니다. 다만, 해고 통지서에 명시되지 않은 다른 비위 사실들은 해고사유로 인정하지 않았습니다. 넷째, 원고가 인정한 학생들을 꼬집거나 손목을 잡고 이끄는 행위, 외모에 대한 부적절한 발언은 교육적 목적을 벗어나 학생들에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 '성희롱'에 해당하며, 이는 교원의 품위유지 의무를 위반한 중대한 사유라고 판단했습니다. 검찰의 무혐의 처분은 형사상 강제추행과 노동법상 성희롱 개념이 다르므로 해고사유 인정 여부에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. 다섯째, 원고의 지위, 비위 행위의 내용 및 횟수, 학생들에게 미칠 영향 등을 고려했을 때 해고 처분은 재량권의 범위를 벗어나거나 남용했다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 특히 원고가 자신의 잘못을 시정하려는 노력이 부족했고 해고 이후에도 피해 학생의 신상을 묻는 등 부적절한 접촉을 시도한 점도 판단에 영향을 미쳤습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 다음 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)​: 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이는 해고의 명확성을 확보하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함입니다. 해고사유는 근로자가 구체적으로 무엇인지 알 수 있도록 기재되어야 하지만, 이미 근로자가 구체적인 해고사유를 인지하고 충분히 대응할 수 있었다면 축약된 기재도 유효할 수 있습니다.
2. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 불이익 처분을 할 수 없습니다. 해고의 정당성은 해당 근로자의 지위, 담당 직무, 비위 행위의 동기와 경위, 학생 교육에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단합니다.
3. 국가공무원법 제63조 (품위 유지의 의무)​: 공무원은 직무 내외를 불문하고 품위가 손상되는 행위를 해서는 안 됩니다. 사립학교 교원은 교육자로서 일반 직업인보다 더 높은 도덕성과 엄격한 품위유지 의무를 부담합니다. 본 사건에서는 원고의 부적절한 신체 접촉 및 발언이 이 의무를 위반한 것으로 판단되었습니다.
4. 양성평등기본법 제5조 제1항 (성인지 감수성)​: 성희롱 사건을 심리할 때는 사건 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 합니다. 성희롱은 행위자에게 성적 동기나 의도가 없었더라도, 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위라면 성립할 수 있습니다.
5. 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제2조: 사립학교 교원의 징계 양정에 관한 구체적인 기준이 없을 경우, 이 규칙이 준용될 수 있습니다. 이 규칙은 '품위유지 의무 위반' 중 '성희롱'의 경우 비위의 정도와 고의성에 따라 파면 또는 해임까지의 징계가 가능하도록 정하고 있습니다.
6. 구 사립학교법 제54조의4 제2항: 기간제교원에 대해서는 사립학교 교원에 대한 징계 절차 규정(예: 징계위원회 의결 요구, 진술 기회 부여 등)의 적용이 배제됩니다. 이는 기간제 교원의 특성을 고려한 조항으로, 본 사건에서 원고의 징계 절차상 하자 주장이 받아들여지지 않은 주요 근거가 되었습니다.

참고 사항

기간제 교원이라도 정당한 사유 없이 해고될 수 없습니다. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 사유가 있는지를 기준으로 판단됩니다. 교원은 일반 직업인보다 높은 도덕성과 품위유지 의무를 요구받습니다. 특히 학생을 대상으로 한 부적절한 신체 접촉이나 언어 표현은 교육적 목적을 벗어나는 경우 중대한 품위유지 의무 위반에 해당할 수 있습니다. 성희롱은 행위자의 의도와 관계없이 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로도 성립할 수 있으며, 법원은 '성인지 감수성'을 잃지 않고 판단합니다. 검찰에서 형사상 혐의 없음 처분을 받더라도, 그것이 노동법상 해고의 정당성을 부정하는 결정적인 근거가 되지는 않습니다. 해고사유는 근로기준법에 따라 서면으로 통지되어야 하며, 근로자가 자신의 방어권을 행사할 수 있을 정도로 구체적이어야 합니다. 다만, 근로자가 이미 문제된 비위 행위를 인지하고 대응할 수 있는 상황이었다면 통지서에 내용이 축약되어도 적법하다고 판단될 수 있습니다. 그러나 해고 통지서에 명시되지 않은 새로운 사유를 나중에 추가하는 것은 허용되지 않습니다.