행정 · 노동
피고 B 유한회사는 원고 A를 한국/일본 지역 부동산 매니저로 고용하며 3개월의 수습기간을 두었습니다. 수습기간 중 원고 A는 업무 소통 방식, 지시 이행, 태도 등 여러 문제점을 드러냈고 피고는 이에 대해 성과 개선 계획(PIP)을 진행했으나 개선이 이루어지지 않자 수습평가 결과에 따른 본채용 거절을 통보했습니다. 원고 A는 해고가 절차적, 실체적으로 부당하다며 해고 무효 확인 소송을 제기했으나, 항소심 법원은 피고의 본채용 거절이 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2020년 3월 26일 피고 B 유한회사와 한국/일본 지역 부동산 매니저로 고용계약을 체결하고 4월 27일부터 근무를 시작했습니다. 계약서상 3개월의 수습기간이 명시되어 있었고, 원고는 월 10,833,333원의 높은 급여를 받는 관리자급 직책이었습니다. 그러나 근무 시작 후 약 40일 만에 원고는 여러 문제점을 드러냈습니다. D서비스센터 전대차 계약과 관련하여 직근 상급자 C 및 부동산 중개인 E에게 공격적이고 비난조의 이메일을 여러 차례 보냈으며, 일본 F 서비스센터 신설 프로젝트 보고를 상급자에게 제대로 하지 않거나 단순 이메일 전달 방식으로 처리했습니다. 또한, 일본 부동산 업무 관련해서도 상급자와 동료들에게 부적절한 소통 방식과 기만적인 협상 의사를 표출했고, 업무와 무관한 직원에게 기밀성 이메일을 무단 전송하기도 했습니다.
이에 피고는 2020년 6월 4일 원고에게 경고장과 개선권고장을 보내고, 소통, 지시이행, 이메일 처리, 정보 공유, 태도 등을 개선하기 위한 성과 개선 계획(PIP)을 약 40일간 실시했습니다. C는 원고와 매주 일대일 면담을 진행하며 개선 여부를 평가하고 결과를 원고에게 전달했습니다. 그러나 PIP 기간 중에도 Q 일본 자회사의 여러 직원들과 피고 서비스운영팀 직원들로부터 원고의 의사소통, 태도, 업무 파악 미숙 등에 대한 부정적인 피드백이 계속되었고, 원고는 PIP에서 금지된 '업무와 무관한 직원에게 이메일 무단 전송' 행위를 반복했습니다.
결국 피고는 2020년 7월 24일 원고에게 '수습평가 결과에 따른 본채용 거절'을 통지하며 해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 소송을 제기했고, 해고 통지서에 구체적인 해고 사유가 기재되지 않아 절차적으로 위법하고, 징계위원회 절차를 거치지 않은 점도 문제 삼았습니다. 또한, 업무상 괴롭힘으로 인해 제대로 업무를 수행할 수 없었다고 주장하며 해고의 부당함을 강조했습니다.
이 사건 고용계약이 수습(시용)계약인지, 아니면 정규직 채용계약인지 여부. 피고의 본채용 거절(해고)이 근로기준법 제27조의 해고 사유 서면 통지 절차를 준수했는지 여부. 피고의 본채용 거절(해고)에 징계위원회의 의결 등 취업규칙상 절차적 하자가 있는지 여부. 피고의 본채용 거절(해고)에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 실체적 정당성이 있는지 여부. 원고가 주장하는 인사팀 직원의 업무상 괴롭힘이 해고의 정당성을 뒤집을 만한 사유에 해당하는지 여부.
제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 모두 기각하며, 소송 총비용은 원고가 부담하도록 했습니다. 이는 피고 B 유한회사의 본채용 거절(해고)이 적법하다고 인정한 것입니다.
법원은 원고와 피고 사이의 고용계약을 수습(시용)계약으로 보았으며, 피고가 해고 통지서에 구체적인 사유를 명시하지 않았더라도 원고가 경고장, 성과 개선 계획(PIP) 등을 통해 이미 해고 사유를 충분히 인지하고 대응할 기회가 주어졌으므로 절차적 하자가 없다고 판단했습니다. 또한, 원고가 관리자급 직책에 기대되는 업무 능력, 소통 방식, 태도에서 지속적으로 문제점을 보였고 성과 개선 계획에도 불구하고 개선되지 않았으므로, 피고의 본채용 거절은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 보아 실체적 정당성도 인정했습니다. 업무상 괴롭힘 주장 역시 증거 부족으로 받아들여지지 않았습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): '사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 근로자를 해고하는 경우 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다.' 이 조항은 해고의 존부와 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자가 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 다만, 이 판례에서는 해고 통지서에 구체적인 사유가 상세히 기재되지 않았더라도, 근로자가 이미 경고장, 성과 개선 계획(PIP) 등을 통해 자신의 문제점과 본채용 거절 가능성을 충분히 인지하고 있었으며 대응할 기회가 주어졌다면, 해고 사유 서면 통지의 취지에 반하지 않아 적법하다고 보았습니다. 시용 근로자의 본채용 거절의 경우에도 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 하지만, 사전에 충분한 고지와 소명 기회가 있었다면 형식적 기재 내용만으로 위법하다고 보지 않은 것입니다. 시용 계약의 본질 및 본채용 거절의 정당성: 시용 계약은 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰하고 판단하여 본채용 여부를 결정하기 위한 제도입니다. 따라서 시용기간 만료 시 본채용 거절은 일반적인 정규직 근로자의 해고보다 넓은 범위에서 인정될 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 단순히 사용자의 주관적인 판단만으로는 부족하며, 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 이 판례에서는 원고의 관리자급 직책에 기대되는 수준에 미치지 못하는 업무 능력, 소통 방식, 태도 문제가 지적되었고, 성과 개선 계획에도 불구하고 개선되지 않았다는 점이 객관적으로 합리적인 본채용 거절 사유로 인정되었습니다. 해약권 유보부 근로계약: 시용 계약은 사용자가 일정 기간 근로자를 사용해 본 후 본채용 여부를 결정할 수 있는 '해약권 유보부 근로계약'의 성격을 가집니다. 따라서 시용기간 만료 시 본채용을 거절하는 것은 징계 해고와는 다르므로, 특별한 사정이 없는 한 징계위원회 의결과 같은 징계 절차를 거칠 필요가 없다고 보았습니다. 회사의 취업규칙에 시용기간 만료 거절에 대한 별도의 절차 규정이 없는 한, 일반적인 징계 절차를 따르지 않아도 위법하지 않습니다.
고용계약서의 상세 내용 확인: 고용계약을 체결할 때는 특히 수습기간, 본채용 조건, 해고 사유 및 절차 등 핵심 조항들을 꼼꼼하게 확인하고 이해해야 합니다. 모호한 부분이 있다면 계약 체결 전에 명확히 해둘 필요가 있습니다. 성과 개선 계획(PIP)의 중요성: 회사로부터 성과 개선 계획(PIP)을 통보받았다면, 이를 단순한 경고가 아닌 업무 개선의 기회로 인식하고 적극적으로 참여해야 합니다. 지적된 문제점을 명확히 이해하고 개선 노력을 보이는 것이 중요합니다. 소통 및 태도 관리: 특히 관리자급 직책이나 중요한 대외 업무를 수행하는 경우, 동료, 상사, 외부 파트너와의 소통 방식과 태도는 매우 중요합니다. 공격적이거나 비난조의 표현은 피하고, 존중하는 태도를 유지해야 합니다. 회사 내부 정보 공유 규정 준수: 회사 기밀 정보나 업무 관련 내용을 업무상 관련 없는 직원에게 무단으로 공유하는 행위는 징계 사유가 될 수 있으므로, 정보 공유에 대한 회사의 방침을 정확히 숙지하고 준수해야 합니다. 부정적 피드백에 대한 대응: 업무나 태도에 대한 부정적인 피드백을 받았다면, 방어적인 태도보다는 겸허하게 받아들이고 개선을 위해 노력하는 모습을 보여주는 것이 좋습니다. 본인의 입장을 설명해야 할 경우에도 감정적으로 대응하기보다 객관적인 사실과 개선 의지를 바탕으로 소명해야 합니다. 징계 절차와 시용 계약: 시용기간 만료 시 본채용 거절은 일반적인 징계 해고와는 성격이 다를 수 있습니다. 회사의 취업규칙이나 관련 규정에 징계위원회 절차가 명시되어 있더라도 시용 계약 만료 거절에는 해당 절차가 적용되지 않을 수 있으니 주의 깊게 확인해야 합니다.
