버스 운전기사 부당해고에 대한 재심 판정 취소 사건

원고 A가 버스 회사 B 주식회사로부터 부당하게 해고되었다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 요구한 사건입니다. 1심 법원이 원고의 손을 들어주자, 중앙노동위원회와 B 주식회사가 항소했으나 항소심 법원 또한 원고의 주장을 인용하여 항소를 기각했습니다. 이는 버스 회사가 주장한 정년 도과, 촉탁직 근로자의 갱신기대권 부재, 신뢰 상실 등의 해고 사유가 모두 부당하다고 본 판결입니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사 소속 버스 운전기사로 일하다 해고 통보를 받고 이를 부당하다고 주장한 근로자입니다.
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청에 대해 판정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 원고 A를 해고한 버스 회사로, 항소심에서 피고 측에 서서 원고의 청구를 기각해달라고 주장했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 B 주식회사 소속의 버스 운전기사였습니다. 2018년 11월 1일 근로계약을 체결한 후 2019년 10월 3일 회사로부터 2019년 10월 31일자로 근로계약 기간이 만료된다는 통보를 받았습니다. 원고는 이러한 해고 통보가 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였으나, 재심 판정에서 기각되자 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 회사 측은 원고가 단체협약상 정년(만 61세)을 도과했으며, 촉탁직 근로자로서 갱신기대권이 없고, 업무상 문제를 일으켜 신뢰를 잃었으므로 근로계약 갱신 거절이 정당하다고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 원고의 근로계약 종료가 단체협약에서 정한 정년을 도과했기 때문이라는 회사의 주장이 타당한지 여부.
2. 회사가 촉탁직 근로자를 일시적으로 고용하였으므로 원고에게 근로계약 갱신기대권이 없다는 주장이 타당한지 여부.
3. 원고의 특정 행위(사고 원인을 피해자에게 전가하는 거짓말, 동료 근로자와의 분쟁)가 회사가 원고를 신뢰할 수 없는 정도에 이르러 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 되는지 여부.

법원의 판단

법원은 피고 중앙노동위원회 위원장 및 피고보조참가인 B 주식회사의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 1심 법원의 판결이 정당하며 원고 A에 대한 해고가 부당하다는 판단을 유지한 것입니다. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 B 주식회사가 부담하고 나머지 부분은 중앙노동위원회가 부담하도록 결정했습니다.

결론

법원은 버스 회사 B 주식회사가 주장하는 근로계약 종료 사유인 정년 도과, 촉탁직의 일시적 고용, 원고의 신뢰 훼손 행위가 모두 부당해고의 정당한 사유가 될 수 없다고 판단했습니다. 이에 따라 원고에 대한 해고는 부당하다고 결론 내렸으며, 중앙노동위원회의 재심 판정 중 원고에 대한 부당해고 부분을 취소하라는 원고의 청구를 받아들였습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 연관된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조(재고용)​: 이 조항은 정년에 이른 근로자를 재고용할 때 노력해야 함을 규정하고 있습니다. 이 사건에서 회사는 원고의 근로계약 종료를 정년 도과로 인한 것이라고 주장했습니다. 그러나 법원은 원고가 단체협약상 정년 만 61세가 되기 전에 근로계약이 체결되었고 근로계약 만료 통보 또한 정년 도과 시점과 다르므로, 정년 도과로 인한 계약 종료로 볼 수 없다고 판단했습니다. 이는 정년 관련 규정이 근로계약 관계에 미치는 영향을 명확히 해석한 사례입니다.
• 기간제 근로자의 갱신기대권 법리: 본 판결에서 명시적으로 인용된 법령은 아니지만, 이 사건의 핵심적인 법리 중 하나입니다. 비록 '촉탁직' 또는 '기간제 근로자'라 할지라도, 특정 조건 하에서는 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대(갱신기대권)가 형성될 수 있습니다. 이러한 기대가 있는 상황에서 회사가 합리적인 이유 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 유사하게 다루어질 수 있습니다. 법원은 회사가 촉탁직 고용이 일시적이었다는 주장을 입증하지 못했고, 원고의 행동이 취업규칙상 해고사유에 미치지 못한다고 보아 갱신 거절의 합리성을 인정하지 않았습니다.
• 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조: 이 조항들은 항소심에서 1심 판결의 이유를 인용할 때 사용되는 절차적인 조항입니다. 항소심 법원이 1심 판결의 내용을 그대로 유지하거나 일부 수정하여 인용할 수 있음을 명시한 것으로, 본 사건의 실체적인 법리보다는 소송 절차에 관한 규정입니다. 이 사건에서는 1심 판결의 일부 내용을 수정한 후 나머지 내용을 그대로 인용하여 판결 이유로 삼았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 정년 규정은 명확히 확인해야 하며, 근로계약 만료 시점이 정년 규정과 일치하는지 주의 깊게 살펴보아야 합니다. 단순히 정년이 있는 회사라고 해서 모든 계약 종료가 정당화되는 것은 아닙니다.
• 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 회사의 고용 관행, 근로계약 체결 경위, 계약 갱신에 대한 합리적인 기대 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로, 단순히 '촉탁직'이라는 이유만으로 갱신기대권이 없다고 단정할 수 없습니다.
• 회사가 주장하는 갱신 거절 사유가 합리적인지, 그리고 취업규칙 등에 명시된 해고 사유에 해당하는지 여부를 구체적으로 검토해야 합니다. 단순히 '신뢰 상실'과 같은 추상적인 이유만으로는 부당해고를 정당화하기 어렵습니다. 해고 사유는 객관적이고 구체적인 사실에 근거해야 합니다.
• 부당해고 또는 부당노동행위로 인해 피해를 입었다고 생각되면, 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다. 초기 결정에 불복할 경우 재심을 신청하거나 행정소송을 제기할 수 있는 절차가 있으니, 이러한 절차들을 활용하여 권리를 주장해야 합니다.