해고된 직원의 복직 거부가 무단결근으로 인정된 사건

이 사건은 한 회사에서 부당하게 해고되었다가 구제 명령을 받아 복직이 예정된 직원이 복직 명령을 거부하여 다시 해고된 상황에 대한 재심 판정 취소 소송입니다. 이전 부당해고 판결 이후 회사가 직원에게 복직 명령을 내렸으나, 직원은 미지급 임금 전액 일시 지급과 근로계약서 작성을 요구하며 복직을 거부했습니다. 회사는 직원의 장기간 무단결근을 이유로 다시 해고했고, 이에 대해 직원은 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 직원이 제기한 재심판정취소 소송에서 1심 법원은 직원의 손을 들어주었으나, 항소심인 고등법원은 1심 판결을 취소하고 회사의 손을 들어주어 직원의 복직 거부가 무단결근에 해당하며 해고가 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• A (원고): 이전 부당해고 구제 신청에서 승소하여 회사로부터 복직 명령을 받았으나 이를 거부하고 다시 해고된 근로자
• 중앙노동위원회위원장 (피고): A와 B 주식회사 간 부당해고 구제 재심 신청 사건에서 A의 주장을 기각한 재심 판정을 내린 기관
• B 주식회사 (피고보조참가인): A를 해고하고 복직을 명령했던 회사

분쟁 상황

원고 A는 피고보조참가인 B 주식회사로부터 해고된 후 부당해고 구제 재심판정에서 승소하여 원직복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 명령을 받았습니다. B 회사는 A에게 복직 명령을 내렸으나, A는 확정판결에 따른 미지급 임금 4억 원을 초과하는 금액의 전액 일시 지급과 근로계약서 명확화를 요구하며 복직을 거부했습니다. B 회사는 재정 악화에도 불구하고 1억 2천 5백만 원을 지급하려 했으나 A는 이를 반환하고, 오히려 기존 확정판결에 기해 회사 소유 부동산에 대한 강제경매를 신청했습니다. 이에 B 회사는 A의 장기간 복직 거부를 무단결근으로 보고 2018년 11월 12일 A를 해고했습니다. A는 이 해고에 대해서도 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각당하자, 그 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다. 1심 행정법원은 A의 청구를 인용했지만, 중앙노동위원회는 이에 불복하여 항소했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 사용자의 복직 명령이 정당한지 여부입니다. 특히, 이전 부당해고로 인한 미지급 임금 전액을 즉시 지급하지 않은 상태에서 복직 명령이 유효한지가 문제가 되었습니다. 둘째, 근로자가 회사의 복직 명령을 거부할 정당한 사유가 있었는지 여부입니다. 미지급 임금 전액 지급 요구와 근로계약서 미제시가 정당한 거부 사유가 될 수 있는지가 다투어졌습니다. 셋째, 근로자의 복직 거부 행위가 회사의 해고 사유인 무단결근에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 회사의 해고가 절차상 하자가 있거나 징계 재량권을 일탈·남용하여 부당한지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원인 고등법원은 제1심판결을 취소하고 원고(A)의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하다고 보아 원고 A의 해고가 유효하다고 판단한 것입니다. 소송 총비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 회사가 이전 부당해고 판정에 따라 원직복직 의무를 이행했으며, 미지급 임금 전액을 일시에 지급하지 못했더라도 부분적인 지급 노력과 채무 담보 조치 등을 고려할 때 복직 명령이 정당하다고 보았습니다. 또한, 근로자가 임금 전액 지급과 근로계약서 작성을 요구하며 복직을 거부한 것은 정당한 사유로 인정되지 않아 장기간 무단결근에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 회사의 해고는 징계 사유가 인정되고 절차상 하자가 없었으며 징계 재량권 일탈·남용에도 해당하지 않아 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법 및 관련 노동 관계 법령에서 정하는 부당해고와 징계의 정당성에 대한 법리를 다루고 있습니다. 특히 다음의 법리들이 적용되었습니다.

1. 부당해고 및 원직복직 의무: 노동위원회 또는 법원이 사용자의 해고를 부당하다고 판정하면 사용자는 근로자를 원직에 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급할 의무를 집니다. 이 사건에서는 회사가 임금 상당액을 전액 지급하지 않은 상태에서 복직을 명했더라도, '원직에의 복직'에 해당하는 이상 원직복직 의무는 이행된 것으로 보았습니다.
2. 근로자의 근로제공 의무와 무단결근: 근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 근로를 제공할 의무가 있습니다. 정당한 사유 없이 근로 제공을 거부하고 장기간 출근하지 않는 것은 '무단결근'에 해당하며, 이는 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 법원은 근로자의 임금 일시 지급 요구 및 근로계약서 미제시 주장을 정당한 복직 거부 사유로 인정하지 않았습니다.
3. 징계 절차의 정당성: 징계 해고 시에는 회사의 취업규칙이나 단체협약에 명시된 징계 절차를 준수해야 합니다. 이 사건에서는 취업규칙이 징계위원회를 요구하지 않았고, 회사가 소명 기회를 부여했음에도 근로자가 불응한 사실이 인정되어 절차적 하자가 없다고 판단되었습니다.
4. 징계 재량권의 일탈·남용 판단 기준: 사용자의 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권이 남용된 경우에만 위법하다고 봅니다. 법원은 회사의 사업 목적과 성격, 근로자의 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계 재량권 남용 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 근로자의 장기간 무단결근의 중대성, 계속된 법적 분쟁으로 인한 신뢰 관계 상실 등을 고려하여 해고가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처한다면 다음 사항들을 고려할 수 있습니다.

1. 복직 명령의 준수 의무: 부당해고 판정 이후 사용자가 원직복직 명령을 내렸다면, 근로자는 특별한 정당한 사유가 없는 한 이에 따라야 합니다. 미지급 임금 지급과 복직은 별개의 의무로 간주될 수 있으며, 사용자가 임금 지급 노력을 보이고 있다면 복직을 거부하는 것이 정당한 사유로 인정받기 어렵습니다.
2. 미지급 임금 문제: 미지급 임금에 대한 분쟁이 있더라도, 사용자가 임금 지급 계획을 제시하거나 일부라도 지급하려는 노력을 보인다면 근로자는 이를 고려해야 합니다. 확정된 임금 채권이 있다면 강제집행을 통해 권리를 행사할 수 있지만, 이를 이유로 복직 자체를 거부하는 것은 무단결근으로 이어질 수 있습니다.
3. 근로조건 명확화: 복직 시 근로조건이 불분명하다고 느껴진다면, 서면으로 명확히 할 것을 요청하되, 이것이 복직 자체를 거부하는 정당한 사유가 되기 어려운 경우도 많습니다. 특히 기존 근로계약이나 판결에 의해 근로조건이 정해져 있다면 더욱 그러합니다.
4. 취업규칙 확인: 회사의 취업규칙에 징계 사유 및 절차(예: 무단결근 기간, 징계위원회 개최 여부, 소명 기회 부여 등)가 명확히 규정되어 있는지 확인하고, 이에 따라 대응하는 것이 중요합니다. 취업규칙에 징계위원회를 거칠 것을 요구하지 않는다면, 징계위원회 없이 이루어진 징계가 절차상 하자로 인정되지 않을 수 있습니다.
5. 신뢰 관계 유지: 근로자와 사용자 간의 법적 분쟁이 길어질수록 상호 신뢰 관계가 회복 불능 상태에 이르게 될 위험이 있습니다. 이는 해고의 정당성을 판단할 때 고려될 수 있는 중요한 요소 중 하나입니다.