권고사직을 거부하면 불이익을 주겠다고 압박하여 퇴직시킨 부당해고 사건

이 사건은 A 주식회사가 직원 B 등을 대상으로 진행한 권고사직이 사실상 부당해고에 해당한다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송에서, 항소법원이 회사의 항소를 기각하고 원심의 판단이 정당하다고 인정한 사건입니다. 법원은 회사가 권고사직 대상자들에게 충분한 숙고의 시간을 주지 않고, 거부 시 무급휴직과 정리해고 등의 불이익을 예고하며 퇴직을 압박한 행위가 근로자의 자유로운 의사에 따른 사직이 아닌 실질적인 해고에 해당한다고 보았습니다.

관련 당사자

• A 주식회사: 직원을 해고한 회사 (원고, 항소인)
• 중앙노동위원회위원장: 해고가 부당하다고 판정한 행정기관 (피고, 피항소인)
• B 및 선정된 직원들: 회사로부터 권고사직을 통보받고 해고된 것으로 인정된 직원들 (피고보조참가인들)

분쟁 상황

A 주식회사는 2018년 8월 10일, 33명의 직원을 권고사직 대상자로 선정하여 개별 면담을 진행했습니다. 회사는 면담 당일인 18시 13분경까지 퇴직원에 서명하지 않은 직원들에게는 다음 날 오전까지 회사에 방문하여 서명할 것을 안내하며, 그렇지 않을 경우 무급휴직이 진행될 것이라고 문자를 보냈습니다. 권고사직 대상자들 중 30명이 면담 당일 퇴직원에 서명했으며, 면담 당시 회사 측은 권고사직 대상자들이 연락을 피하거나 면담을 회피할 것을 우려하여 모든 직원을 대상으로 면담을 진행하는 것처럼 속여서 직원들을 면담 장소로 오게 한 것으로 드러났습니다. 회사는 권고사직에 응하지 않을 경우 무급휴직으로 전환되고, 무급휴직 기간에 대한 확답은 줄 수 없으며, 심지어 2020년 8월 13일자로 회사 출입이 금지되고 궁극적으로 정리해고될 것이라는 취지로 설명했습니다. 회사는 이 권고사직이 정리해고에 앞서 해고를 피하기 위한 노력의 일환이었다고 주장했지만, 법원은 특정 직원을 대상으로 압박을 가한 것이므로 진정한 해고 회피 노력으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

핵심 쟁점

회사의 권고사직 제안이 직원들의 자유로운 의사에 따른 퇴직이 아닌, 회사의 강요에 의한 해고로 볼 수 있는지 여부

법원의 판단

원고 A 주식회사의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)이 정당하며, 제1심 판결 또한 정당하다고 판단했습니다. 이에 따라 항소비용은 원고가 모두 부담하게 됩니다.

결론

재판부는 회사가 권고사직을 진행하는 과정에서 직원들에게 충분한 숙고 기회를 제공하지 않고, 거부 시 명확한 불이익을 예고하며 퇴직을 강제한 점을 인정하여, 이는 실질적인 해고에 해당한다고 최종 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회가 내린 부당해고 구제 재심판정은 정당하며, 이를 취소해달라는 회사의 청구는 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법률과 법리적 원칙들이 중요하게 적용되었습니다.

• 근로기준법 제24조 제2항 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)​ 이 조항은 회사가 경영상의 이유로 직원을 해고할 때, 해고를 피하기 위한 노력을 해야 한다고 명시하고 있습니다. 여기서 '해고를 피하기 위한 노력'이란 인원 감축의 필요성을 최소화하고, 그 감축이 불가피한 경우에도 해고 외의 다른 수단을 강구해야 함을 의미합니다. 이 사건에서 회사는 권고사직을 해고 회피 노력의 일환이라고 주장했지만, 재판부는 특정 직원을 대상으로 강압적으로 진행된 권고사직은 진정한 의미의 해고 회피 노력으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 진정한 해고 회피 노력으로서의 희망퇴직은 대상자를 특정하지 않고 근로자의 자발적인 의사를 기반으로 해야 하기 때문입니다.

• 의원면직(자발적 사직)이 실질적으로 해고에 해당하는지 판단 기준 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결 등 참조)​ 법원은 근로자가 제출한 사직서가 실제로는 회사의 강압에 의한 해고에 해당하는지 판단할 때, 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 보고 있습니다.

  1. 사직서를 제출하게 된 경위: 근로자가 자발적으로 사직을 결심했는지, 아니면 회사의 권유나 압박이 있었는지.
  2. 사직서의 기재 내용과 회사의 관행: 사직서의 형식과 회사의 일반적인 퇴직 절차는 어떠했는지.
  3. 사용자 측의 퇴직 권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수: 회사가 어떤 방식으로 얼마나 강하게 퇴직을 권했는지.
  4. 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도: 퇴직을 거부했을 때 근로자가 입게 될 불이익이 얼마나 컸는지(예: 무급휴직, 부당한 인사 발령 등).
  5. 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부: 사직서 제출 시 위로금 등 특별한 경제적 이익이 있었는지.
  6. 사직서 제출 전후의 근로자 태도: 근로자가 퇴직 의사를 명확히 했는지, 아니면 퇴직을 주저하거나 거부하는 태도를 보였는지. 이 사건에서 재판부는 이러한 기준들을 종합적으로 적용하여, 회사의 일방적인 면담 진행 방식, 퇴직 거부 시의 심각한 불이익 예고 등을 고려할 때 직원들의 사직서 제출이 자유로운 의사에 따른 것이 아니라고 보아 실질적인 해고로 인정했습니다.

참고 사항

만약 회사가 권고사직을 제안할 경우, 다음 사항들을 주의 깊게 살펴보세요.

• 충분한 숙고 기간 확보: 회사로부터 권고사직 제안을 받았을 때, 충분히 생각하고 결정할 수 있는 시간을 요구하는 것이 중요합니다. 이 사건처럼 당일에 서명을 요구하거나 다음 날까지 결정을 종용하는 경우, 강압적인 상황으로 간주될 수 있습니다.
• 퇴직 거부 시 예상되는 불이익 확인: 회사가 권고사직을 거부할 경우 무급휴직, 대기발령, 출입 금지, 정리해고 등의 불이익을 언급한다면, 이는 실질적으로 자유로운 퇴직 의사를 방해하는 강요에 해당할 가능성이 높습니다. 근로자는 이러한 불이익이 명확하게 예고되었는지 기록해두는 것이 좋습니다.
• 자발적 사직 여부 판단: 사직서를 제출했더라도 그것이 회사의 일방적인 강요나 압박에 의한 것이었다면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 본인의 의사와 달리 어쩔 수 없이 사직서를 제출했다는 객관적인 증거(문자, 녹취록, 동료 증언 등)를 확보해두는 것이 중요합니다.
• 해고 회피 노력의 진정성: 회사가 정리해고에 앞서 희망퇴직이나 권고사직을 제안하더라도, 특정 직원을 대상으로 압박하거나 충분한 협의 없이 일방적으로 진행한다면 '해고 회피 노력'으로 인정되기 어렵습니다. 이는 근로기준법상 정당한 해고로 보지 않을 수 있습니다.