행정
C회사에서 세 차례 조합장을 지낸 기술직 직원 A씨는 휴직 후 복직하면서 기존 직무와 다른 '연봉제 추진반 책임급 팀장 대우'로 전보되었습니다. A씨와 B노동조합은 이를 A씨의 노조 활동을 방해하려는 부당노동행위로 보고 구제신청을 했으나 최종적으로 법원은 C회사의 전보가 업무상 필요와 합리성을 갖추었으며 부당노동행위의 의사가 없었다고 판단하여 원고들의 항소를 기각했습니다.
A씨는 1981년 C회사에 입사하여 기술직으로 근무하며 세 차례 노동조합장으로 활동한 경력이 있었습니다. 1999년 2월 학업을 이유로 휴직했으나, 같은 달 말인 2월 26일에 귀국하여 복직을 신청했습니다. C회사는 1999년 4월 1일 A씨를 기존 직무와 다른 '기획조정처 소속 연봉제 추진반 책임급 팀장 대우'로 전보하는 인사 발령을 했습니다. A씨와 B노동조합은 이 전보 명령이 단체협약에 따라 조합원 자격이 없는 책임급 직위자로 승진시켜 노조 활동을 방해하려는 부당노동행위라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 제기하여 승소했습니다. 그러나 C회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 승소하자, A씨와 B노동조합이 다시 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하게 되었습니다. 특히, B노동조합은 1999년 3월 29일 C회사에 A씨를 노사협력국장으로 임명했으니 단체협약 제14조에 따라 노조전임자로 발령해 줄 것을 요청했으나, 회사가 이를 수용하지 않고 이틀 뒤인 4월 1일 전보 명령을 내린 것이 문제가 되었습니다.
노동조합 활동 경력이 있는 직원에 대한 직책 변경(전보) 명령이 회사의 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다. 특히, 직책 변경이 노동조합 활동을 방해하거나 노동조합 운영에 지배 또는 개입하려는 의도로 이루어졌는지가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 원고(A와 B노동조합)들의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정(직책 변경 명령이 부당노동행위에 해당하지 않는다는 결정)이 적법하다고 판단했습니다. 따라서 A씨에 대한 직책 변경 명령은 부당노동행위가 아니라고 결론 내렸습니다.
법원은 회사의 직책 변경 명령이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보았습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 회사는 연봉제 추진반의 인력 충원 필요성이 있었고, A씨의 업무수행능력, 근무 경력, 휴직 전 직위, 조합 내 영향력 등을 고려할 때 A씨를 해당 부서로 전보시킨 데 합리성이 있었습니다. 둘째, A씨의 근로계약상 근로 종류나 내용이 기술 분야로 특정되었다고 보기 어려워 개별 동의가 필수적이지 않았습니다. 셋째, A씨는 이미 책임자급 직위로 조합원 자격을 상실한 상태였으므로, 노조가 조합원 자격이 없는 A씨를 노조전임자로 발령해 달라고 요청한 것을 회사가 거부한 것이 단체협약이나 관행에 어긋나는 이례적인 행위라고 볼 수 없었습니다. 넷째, 직책 변경 명령이 노조전임자 발령 요청 이틀 만에 이루어졌지만, 회사가 이미 내부적으로 인사 방침을 확정했었으므로, 시기만으로 부당노동행위 의사를 추정하기 어려웠습니다. 다섯째, A씨가 직책 변경 당시 적극적인 노조 활동을 하고 있었다는 증거가 없었고, 직책 변경으로 인한 불이익이 통상적인 전보 범위를 현저히 넘는다고 보기도 어려웠습니다. 이러한 여러 사정을 종합할 때, 회사가 A씨의 노조 활동을 방해할 의사로 직책 변경을 한 것이라고 단정할 수 없다고 판단했습니다.
이 사건에서는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 및 제4호가 핵심적으로 적용되었습니다.
법원은 전보 명령이 위 조항들이 금지하는 부당노동행위에 해당하는지 판단하기 위해 직책 변경의 시기, 회사와 노동조합의 관계, 유사 사례와의 비교(조합원과 비조합원 간 제재의 불균형 등), 기존 관행과의 부합 여부, 그리고 부당노동행위의 의사가 있었음을 추정할 수 있는 다른 상황 등을 종합적으로 검토해야 한다고 설명했습니다. 본 사건에서는 회사의 업무상 필요, 직원의 경력 및 능력, 당시 A씨의 조합원 자격 상실 여부, 그리고 직책 변경으로 인한 불이익의 정도 등을 고려하여 회사의 직책 변경 명령에 부당노동행위 의사가 없다고 판단했습니다.
회사의 인사권은 넓게 인정되지만 노동조합 활동을 방해할 목적으로 직책을 변경하는 것은 부당노동행위에 해당합니다. 직책 변경이 부당노동행위인지 판단할 때는 직책 변경이 이루어진 시기, 회사와 노동조합의 관계, 다른 직원들과의 형평성, 기존의 인사 관행, 그리고 회사가 노조 활동을 방해하려는 의도가 있었는지 등을 종합적으로 살펴보아야 합니다. 단순히 직책 변경이 노조 활동이 활발한 직원에게 이루어졌다는 사실만으로 부당노동행위로 단정하기는 어렵습니다. 회사의 업무상 필요성, 해당 직원의 경력이나 능력, 그리고 변경된 직책의 합리성 등이 중요하게 고려됩니다. 단체협약에 노조전임자에 대한 규정이 있더라도 해당 직원이 이미 조합원 자격을 상실한 직위였다면 회사가 노조의 전임자 발령 요청을 거부하는 것이 항상 부당하다고 볼 수는 없습니다. 직원의 조합원 자격 유무가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 직책 변경으로 인해 개인이 겪는 불이익의 정도가 사회통념상 통상적인 수준을 현저히 초과하는 경우에 부당성을 인정받을 가능성이 커집니다.
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