노동
B협회를 통해 C병원에서 간병 업무를 하던 원고 A가 급성 뇌경색으로 산업재해 요양을 신청했으나, 피고 근로복지공단이 A를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 이유로 불승인 처분을 내렸습니다. 이에 A가 처분 취소 소송을 제기했지만, 법원은 원고 A가 근로기준법상 근로자의 종속적 관계에 해당하지 않는다고 판단하여 공단의 처분이 적법하다고 보고 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2020년 10월 4일 급성 뇌경색 진단을 받고, 같은 달 15일 근로복지공단에 요양 신청을 하였습니다. 그러나 공단은 2021년 4월 7일 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 요양 승인을 불허하는 처분을 내렸습니다. 이에 원고 A는 공단의 처분이 위법하다며 처분 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
B협회를 통해 간병 업무를 수행한 원고 A가 산업재해보상보험법상 '근로기준법에 따른 근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 이를 전제로 한 피고 근로복지공단의 요양불승인 처분이 적법한지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고 A가 B협회(및 C병원)에 대해 근로기준법상 '근로자'의 지위에 있다고 볼 수 없다고 판단했으며, 이에 따라 피고 근로복지공단의 요양불승인 처분이 적법하다고 보고 원고의 청구를 기각했습니다.
법원은 원고 A가 B협회와의 관계에서 업무 내용에 대한 구체적인 지휘·감독을 받지 않고, 독립적으로 업무를 수행했으며, 보수의 성격이 근로의 대가라기보다는 사업 소득에 가깝고, 스스로 대체 인력을 두거나 배상책임보험에 가입하는 등 독립 사업자적 성격이 강하다고 보았습니다. 따라서 A를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로, 근로자 지위를 전제로 하는 산업재해 요양 신청은 받아들일 수 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 산업재해보상보험법상 '근로자'의 정의와 근로기준법상 '근로자' 판단 기준에 대한 중요한 판례입니다.
산업재해보상보험법 제5조 제2호(본문): 이 법에서는 '근로자'를 「근로기준법」에 따른 근로자를 의미한다고 명시하고 있습니다. 이는 산업재해 보상을 받기 위해서는 해당 사람이 기본적으로 근로기준법상의 근로자 지위를 가지고 있어야 함을 의미합니다.
근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조): 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식(고용, 도급, 위임 등)보다는 근로 제공 관계의 '실질'이 중요합니다. 핵심은 근로 제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 '종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부입니다. 종속적인 관계를 판단하는 주요 요소들은 다음과 같습니다.
판단 시 주의사항: 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다. 하지만 이 사건에서는 이러한 요소들 외에도 업무 지휘·감독의 부재, 독립적인 사업 영위의 증거들이 함께 고려되어 근로자성이 부정되었습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 고려할 수 있습니다.
