기타 형사사건 · 노동
이 사건은 식당을 운영하는 피고인 A가 퇴직 근로자 D에게 최저임금에 미달하는 임금, 미지급 임금, 미지급 퇴직금을 지급하지 않아 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법, 최저임금법 위반 혐의로 기소된 사건입니다. 원심에서 벌금 200만 원을 선고받은 피고인은 D의 휴게시간이 실제 근로시간에 포함되지 않는다는 사실오인과 양형부당을 이유로 항소했습니다. 항소심 법원은 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 배척하고, D의 실질 휴게시간이 1일 1시간임을 인정하여 임금 및 퇴직금 미지급 사실을 유죄로 판단했습니다. 그러나 양형부당 주장은 인용하여, 피고인이 항소심에 이르러 D에게 1,650만 원을 지급하고 일부 반성하는 점을 참작해 원심의 벌금 200만 원을 100만 원으로 감경했습니다.
피고인 A는 근로자 D와 근로계약서를 작성하지 않은 채 식당을 운영했습니다. 피고인은 고용노동청 조사 당시 휴게시간을 따로 정해야 하는지 잘 몰라 구체적인 휴게시간을 정한 바 없다고 진술했습니다. 근로자 D와 함께 야간 근무를 했던 다른 직원 F은 1일 1시간의 휴게시간을 인정했으며, 피고인도 이를 인정했습니다. D 또한 F과 동일한 근무시간에 일했으며, 1일 2회 식사 시간을 가졌으나 시간을 따로 정하지 않았고, 식사 외 시간은 고객 응대를 위한 대기시간이었다고 진술했습니다. 해당 식당에는 직원들을 위한 독립된 휴게공간이 없었습니다. 법원은 이러한 상황을 종합하여 피고인이 주장하는 D의 휴게시간(4시간)이 사실상 고객 응대를 위한 대기시간에 불과하며, 실질적인 휴게시간은 1일 1시간으로 보아야 한다고 판단했습니다. 이로 인해 D는 마땅히 받아야 할 최저임금, 임금 및 퇴직금을 제대로 받지 못하게 되어 분쟁이 발생했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 근로자 D가 식당에서 근무한 시간 중 휴게시간으로 주장된 시간이 실제로 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 '휴게시간'에 해당하는지, 아니면 '근로시간'에 포함되어야 하는지에 대한 판단이었습니다. 둘째, D의 실질 근로시간을 기준으로 최저임금법에 따른 임금과 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법에 따른 금품 및 퇴직금이 적법하게 지급되었는지 여부였습니다. 셋째, 원심에서 선고된 벌금 200만 원이 피고인의 죄책과 양형조건에 비추어 과도한지 여부였습니다.
항소심 법원은 원심판결을 파기하고, 피고인에게 벌금 100만 원을 선고했습니다. 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치하고, 벌금에 상당한 금액의 가납을 명했습니다. 법원은 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장에 대해서는 '근로자의 휴게시간이 1일 1시간임을 전제로 이 부분 공소사실을 유죄로 판단한 원심의 판단은 정당하다'며 배척했습니다. 그러나 양형부당 주장에 대해서는 '피고인이 당심에 이르러 피해자 D에게 임금 등 명목으로 1,650만 원을 지급했고 일부 범행을 인정하고 반성하는 점'을 유리한 정상으로 참작하여, 원심의 양형이 무거워 부당하다고 판단하여 벌금액을 감경했습니다.
항소심 재판부는 근로자가 휴게시간으로 주장된 시간에도 사용자의 지휘·감독 아래 있었다면 이를 근로시간으로 보아야 한다는 원칙을 재확인하며, 퇴직 근로자 D의 실질 휴게시간이 1일 1시간에 불과했음을 인정하여 최저임금 및 금품·퇴직금 미지급 혐의에 대해 유죄를 유지했습니다. 다만, 피고인이 항소심 과정에서 미지급 임금 등을 지급하며 피해 회복에 노력하고 반성하는 모습을 보인 점을 고려하여 원심의 벌금 200만 원을 100만 원으로 감경하는 판결을 내렸습니다.
이 판례와 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법상 '근로시간'의 정의 및 '휴게시간' 판단 기준 (대법원 판례): 근로기준법상 '근로시간'은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미합니다. 작업시간 도중의 대기시간이나 휴식·수면시간도, 그것이 '휴게시간'으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있다면 '근로시간'에 포함됩니다. 휴게시간인지 근로시간인지는 특정 업종에 따라 일률적으로 판단하는 것이 아니라, 근로계약 내용, 취업규칙, 업무 내용, 사업장의 업무 방식, 휴게 중 사용자의 간섭·감독 여부, 자유로운 휴게장소 구비 여부 등 여러 사정을 종합하여 개별적으로 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 식당 직원의 대기시간을 사실상 고객 응대를 위한 시간으로 보아 근로시간으로 인정했습니다.
근로기준법 제17조 (근로조건 명시의무): 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 주요 근로조건을 명시해야 합니다. 이를 위반할 경우 근로기준법 제114조 제1호에 따라 처벌받을 수 있습니다. 피고인은 근로계약서를 작성하지 않아 이 의무를 위반했습니다.
최저임금법 제6조 제1항 및 제28조 제1항 (최저임금 미지급): 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 합니다. 이를 위반하면 최저임금법 제28조 제1항에 따라 벌칙을 받게 됩니다. 이 사건에서 피고인은 근로자 D에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하여 이를 위반했습니다.
구 근로기준법 제36조 및 제109조 제1항 (금품 청산 미이행): 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 구 근로기준법 제109조 제1항에 따라 처벌받을 수 있습니다. 피고인은 D의 퇴직 후 임금 등의 금품을 기한 내에 지급하지 않아 이 의무를 위반했습니다.
근로자퇴직급여보장법 제9조 및 제44조 제1호 (퇴직금 미지급): 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호에 따라 처벌받을 수 있습니다. 피고인은 D에게 퇴직금을 지급하지 않아 이 의무를 위반했습니다.
형법 제37조, 제38조, 제40조 (경합범 및 상상적 경합): 여러 개의 죄를 저지른 경우(경합범)에는 가장 중한 죄에 정한 형의 장기 또는 다액에 그 2분의 1까지 가중하여 처벌할 수 있습니다. 한 개의 행위가 여러 개의 죄명에 해당하는 경우(상상적 경합)에는 가장 중한 죄에 정한 형으로 처벌합니다. 이 사건에서는 여러 법률 위반 혐의가 경합범으로 처리되어 최종 형량이 결정되었습니다.
이와 유사한 상황에 처하지 않기 위해서는 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.
근로계약서 작성 의무 준수: 근로자와 고용 계약을 맺을 때는 반드시 근로계약서를 서면으로 작성하고, 근로시간, 휴게시간, 임금, 휴일 등 주요 근로조건을 명확하게 명시해야 합니다. 이는 법적 분쟁을 예방하고, 근로자와 사용자 모두의 권리와 의무를 명확히 하는 중요한 절차입니다.
휴게시간의 실질적 보장: 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간이어야 합니다. 식사 시간이나 대기 시간이라 하더라도 고객 응대를 위해 자리를 지켜야 하거나 사용자의 지시를 받을 수 있는 상태라면 이는 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 근로자들이 편안하게 쉴 수 있는 독립된 휴게공간을 마련하는 것이 좋습니다.
정확한 근로시간 및 임금 기록: 근로자의 출퇴근 시간 및 휴게시간을 정확히 기록하고, 이를 바탕으로 임금을 계산하여 지급해야 합니다. 최저임금 기준을 준수하고, 임금명세서를 교부하여 근로자가 자신의 임금 내역을 확인할 수 있도록 해야 합니다.
퇴직급여 지급 의무: 근로자가 퇴직할 경우, 근로자퇴직급여보장법에 따라 정해진 기한(퇴직일로부터 14일 이내) 내에 퇴직금을 정확히 계산하여 지급해야 합니다. 퇴직금은 근로자의 중요한 권리이므로 미지급 시 법적 제재를 받을 수 있습니다.
분쟁 발생 시 증거 확보: 근로계약서, 임금대장, 출퇴근 기록, 업무 지시 내용 등 근로관계에 대한 모든 기록을 철저히 보관하여 분쟁 발생 시 자신의 주장을 뒷받침할 증거로 활용할 수 있도록 대비해야 합니다.
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