택시 운전자의 최저임금 미달 여부와 근무 시간 단축 합의 사건

피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이고 원고들은 피고 소속 택시 운전 근로자들입니다. 피고는 원고들에게 총 운송수입금 중 사납금을 제외한 초과운송수입금과 기본급 등 고정급을 지급하는 정액사납금제 형태로 임금을 지급해왔습니다. 2007년 12월 27일 최저임금법 개정으로 일반택시 운전 근로자의 최저임금 산정 시 생산고에 따른 임금은 제외하고 대통령령으로 정하는 임금만 산입하는 특례 조항이 신설되었습니다. 이후 원고들이 속한 노동조합과 피고가 가입된 조합은 임금협정을 체결하며 2008년 임금협정부터 소정근로시간을 단축했습니다. 원고들은 이 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 특례 조항 적용을 피하기 위한 탈법 행위로 무효라고 주장하며, 무효화된 소정근로시간 기준으로 산정된 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금을 청구했습니다. 법원은 소정근로시간 단축 합의에 탈법 의도가 일부 엿보였으나, 실제 최저임금법 적용을 잠탈하는 결과를 초래했다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 A 주식회사 소속 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였던 사람들입니다.
• 피고: A 주식회사, 여객자동차운수사업법상 일반택시운송사업을 운영하는 회사입니다.

분쟁 상황

원고 측은 피고가 지급한 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하므로 미달액을 지급해야 한다고 주장했습니다. 특히 2008년 임금협정을 비롯한 이후 임금협정에서 소정근로시간을 단축하기로 한 합의가 택시 운전 근로자의 최저임금 산정 특례 조항(최저임금법 제6조 제5항)의 적용을 피하려는 탈법 행위이므로 무효라고 보았습니다. 원고 측은 무효인 소정근로시간 단축 합의 대신 2005년 임금협정 또는 2010년 임금협정의 월 소정근로시간(월 170시간, 1인 1차제)을 기준으로 최저임금을 재산정하여 미달액과 이를 반영한 미지급 퇴직금을 청구했습니다.

피고 측은 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이 아니므로 유효하며, 설령 일부 무효라고 해도 특례 조항 시행 이전에 체결된 2008년 임금협정까지 무효로 볼 수는 없다고 반박했습니다. 또한 2008년 임금협정 체결로 2005년 임금협정은 효력을 상실했으며, 소정근로시간 합의가 무효라면 임금협정 내의 기준운송수입금 합의도 무효가 되어야 한다고 주장했습니다. 피고는 소정근로시간 변경 합의가 유효하다는 착오로 기준운송수입금 합의를 한 것이므로 이를 취소하고, 증액된 미납 기준운송수입금 채권을 원고들의 청구와 상계한다고 주장했습니다. 더불어 원고들이 초과운송수입금 중 일부를 납부하지 않은 것은 부당이득에 해당하므로 해당 부당이득반환채권으로 상계할 것을 주장했습니다. 마지막으로 소정근로시간 단축 합의가 무효로 인정되면 피고가 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지게 되어 폐업에 이를 수 있으므로 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위반된다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

택시 운전 근로자의 최저임금 산정 시 적용된 '소정근로시간 단축 합의'가 최저임금법 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효인지 여부가 주된 쟁점입니다. 이 합의가 무효로 인정될 경우, 최저임금 미달액 및 이를 반영한 미지급 퇴직금 청구가 정당한지에 대한 다툼이 있었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 2008년 임금협정에서 소정근로시간을 단축하기로 한 합의에 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도가 일부 있었다는 점을 인정했습니다. 그러나 법원은 2018년 12월 31일 이전의 판례에 따라 최저임금법상 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 주휴시간을 제외한 소정근로시간으로 나누어 계산해야 한다고 보았습니다. 이 기준에 따라 2008년 임금협정의 고정급(기본급, 승무수당, 정기상여금)을 2005년 임금협정 당시의 주휴시간을 제외한 소정근로시간으로 나누어 계산한 시간당 임금은 당시 법정 최저임금인 4,000원을 이미 상회했습니다. 따라서 법원은 소정근로시간 단축 합의가 실제 최저임금법 특례 조항의 적용을 잠탈하는 결과를 초래했다고 보기 어렵다고 판단했고, 이러한 의도만으로는 해당 합의를 탈법 행위로서 무효로 단정하기 어렵다고 보아 원고들의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

최저임금법 제6조 제5항 (일반택시 운송사업 특례조항)은 일반택시 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 '생산고에 따른 임금(초과운송수입금 등)을 제외한 대통령령으로 정하는 임금'으로 규정합니다. 이는 운전 근로자가 최소한의 고정급만으로 최저임금 이상의 소득을 보장받을 수 있도록 하기 위함입니다. 최저임금법 시행령 제5조의2는 대통령령으로 정하는 임금을 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'으로 정의하며, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'은 산입하지 않는다고 명시합니다. 본 판례에서는 기본급, 승무수당, 정기상여금은 최저임금 산입 대상 고정급으로 보았으나, 생산수당, 근속수당, 야간근로수당의 가산임금 부분, 특별상여금 등은 산입되지 않는다고 판단했습니다. 대법원 판례에 따르면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 피하고자 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이는 강행법규인 최저임금법 특례 조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효가 될 수 있습니다. 그러나 본 사건에서는 탈법 의도가 일부 엿보였더라도, 당시의 최저임금 계산 방식(주휴시간을 제외한 소정근로시간으로 고정급을 나누어 시급 환산)으로 볼 때 이미 최저임금을 초과하고 있었으므로, 소정근로시간 단축이 '잠탈하는 결과'를 초래하지 않아 합의를 무효로 보지 않았습니다. 또한 최저임금과 월급제 임금을 비교하기 위해 시급으로 환산할 때, 2018년 12월 31일 이전에는 판례상 소정근로시간에 주휴시간은 포함되지 않는다는 것이 확고한 입장이었습니다. (이후 고용노동부의 입장 반영으로 최저임금법 시행령이 개정되어 주휴시간이 포함되는 것으로 변경되었으나, 이 사건의 쟁점 기간에는 과거 판례의 기준이 적용됩니다.)

참고 사항

택시 운전 근로자의 최저임금은 일반 근로자와 달리 '생산고에 따른 임금'을 제외한 고정급만을 기준으로 산정되므로 본인의 임금 구성 중 어떤 부분이 고정급에 해당하는지 정확히 파악해야 합니다. 노동조합과 회사 간의 임금협정으로 소정근로시간이 단축된 경우, 이 합의가 실제로 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 단순히 최저임금 기준을 맞추기 위해 형식적으로만 변경된 것인지 확인해야 합니다. 하지만 법원은 이러한 합의가 '실제로 최저임금법의 적용을 잠탈하는 결과'를 초래했는지 여부를 중요하게 판단하므로, 단순히 탈법 의도가 있었다는 것만으로는 합의가 무효가 되지 않을 수 있습니다. 최저임금을 시간급으로 환산하여 비교할 때, 2018년 12월 31일 이전에는 판례상 주휴시간을 제외한 소정근로시간으로 나누어 계산하는 것이 기준이었음을 인지해야 합니다. (이후 법령 개정으로 주휴시간이 포함되는 것으로 변경되었으므로 본인의 근로 시점에 해당하는 최저임금법 시행령 규정을 확인해야 합니다.) 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 주장하는 근로자 측이 그 무효 사유(예: 오직 탈법적 의도로만 이루어진 형식적인 합의였다는 점)를 충분히 입증할 책임이 있습니다. 단체협약은 근로 조건에 큰 영향을 미치므로, 본인이 속한 노동조합이 체결한 단체협약 및 임금협정의 내용을 면밀히 확인하고 이해하는 것이 중요합니다.