행정
피고 공공기관의 전략기획본부장이었던 원고가 부장 직책으로 강임된 것에 대해 무효 확인과 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하면서도, 피고의 인사 발령이 업무상 필요성이 인정되고 근로자의 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 넘지 않으며 절차상 하자도 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 1998년 피고 기관에 입사하여 근무하다가 2014년 2월 전략기획본부장으로 보임되었습니다. 그러나 불과 9개월 뒤인 2014년 11월 전략기획본부장에서 부장 직책에 해당하는 광주지원장으로 강임되었습니다. 원고는 이 강임 발령이 절차적, 내용적으로 정당하지 않아 무효라고 주장하며, 강임 발령일 다음 날부터 2017년 말까지의 감액된 임금 115,012,898원과 관련 지연손해금, 그리고 2018년 1월 1일부터 원직 복직 시까지 연 43,388,744원의 비율로 계산한 감액된 임금의 지급을 청구했습니다.
피고 공공기관의 전략기획본부장이었던 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 원고에 대한 직책 강임 발령이 절차적, 내용적으로 정당한 인사권 행사에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고가 피고 기관의 내규상 임원이 아니었고 사장의 지휘·감독 아래 근로를 제공하며 보수를 받았다는 점 등을 종합하여 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 직책 강임 발령에 대해서는 피고 기관의 인사규정상 본부장 강임 시 별도 직책심사위원회 구성 규정이 없었으므로 절차상 하자가 없다고 보았고, 공공기관 지정 해제 및 전자증권제도 도입 등 피고의 중점 사업 추진과 관련된 업무상 필요성을 인정했습니다. 또한 강임으로 인한 원고의 임금 감소액(월 약 90만 원)이 통상 근로자가 감수할 정도를 현저히 벗어났다고 보기 어렵다고 판단하여, 이 사건 인사 발령이 정당한 인사권 범위 내에서 이루어진 것으로 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A의 직책 강임 무효확인 청구와 임금 지급 청구는 모두 이유 없어 기각되었으며, 소송비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
본 사건은 주로 근로기준법 제2조 (정의)의 '근로자' 및 '사용자'의 범위와 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)에서 규정하는 부당한 인사 처분(여기서는 직책 강임)의 정당성 판단 기준과 관련이 있습니다.
근로기준법 제2조 (정의) : 이 조항은 '사용자'와 '근로자'의 개념을 정의합니다. '사용자'는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그리고 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 말합니다. '근로자'는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 형식상 고위 직책인 본부장이었음에도 불구하고, 피고의 내규상 임원에 해당하지 않고 이사회에서 의사결정권이 없었으며, 임원 보수 기준이 아닌 직원 보수 규정을 적용받아 사장의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 보수를 지급받았다는 실질적인 사정들을 고려하여 원고를 근로기준법상 '근로자'로 인정했습니다. 이는 계약의 형식보다는 근로 제공의 실질적 종속 관계와 보수의 대가성을 중시하는 판례의 입장을 따릅니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한) : 이 조항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 직책 강임은 근로자의 근로조건에 중대한 영향을 미치므로 이 조항의 '기타 징벌'에 준하여 정당성이 요구됩니다. 판례는 전직이나 전보 등 인사 처분의 정당성을 판단할 때,
고위 직책에 있더라도 회사의 내규상 임원이 아닌 경우, 이사회 의사결정권이 없고 일반 직원과 유사한 보수 규정을 적용받으며 사장의 지휘·감독을 받는다면 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 인사 발령의 정당성은 회사의 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 그리고 발령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 특정 직책의 강임 절차가 회사의 규정에 명시되어 있지 않더라도, 해당 직책의 특성과 실효성 등을 고려했을 때 절차적 하자가 없다고 판단될 수 있습니다. 인사 발령으로 인한 임금 감소가 발생하더라도, 그 감소액이 통상적인 수준 내에 있고 업무상 필요성이 충분히 인정된다면, 해당 발령의 부당성을 주장하기 어려울 수 있습니다.
