미지급 임금과 퇴직금 청구를 다툰 사건

원고가 피고 회사에서 이사로 근무하다 퇴사하며 미지급 임금과 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 피고 회사가 미지급한 임금 7,860,570원은 인정했으나, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 증거가 부족하여 퇴직금 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 이사로 근무하다 퇴사하며 미지급 임금 및 퇴직금을 청구한 사람
• 피고 합자회사 B: 원고 A가 이사로 근무했던 회사

분쟁 상황

원고 A는 합자회사 B의 이사로 근무하다 2016년 12월 31일 퇴사한 후 피고 회사가 미지급한 임금과 퇴직금을 지급할 것을 요구하며 소송을 제기했습니다. 원고는 자신이 이사라는 직함을 가졌지만 실제로는 사용자의 지휘·감독을 받는 근로자에 해당하므로 퇴직금을 받을 자격이 있다고 주장했습니다. 반면 피고 회사는 원고가 근로자가 아니며 또한 원고가 제3자의 채무를 대위변제하기로 약정했으므로 원고의 청구에 응할 수 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

1. 피고 회사가 원고에게 미지급한 임금의 정확한 액수는 얼마인가?
2. 이사의 직함을 가진 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 그에 따른 퇴직금 지급 의무가 있는지 여부.
3. 피고 회사의 채무 대위변제 주장이 타당한지 여부.

법원의 판단

법원은 피고 합자회사 B에게 원고 A에게 미지급 임금 7,860,570원과 이에 대한 지연손해금(2017년 1월 1일부터 2019년 8월 20일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구(퇴직금 및 추가 임금)는 기각되었으며 소송비용은 원고가 65%, 피고가 35% 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고가 주장한 미지급 임금 중 7,860,570원은 당사자 간 다툼이 없는 사실로 인정하여 피고에게 지급을 명했습니다. 그러나 원고의 임금 계산 오류로 추가 임금 청구는 기각되었습니다. 퇴직금 청구에 대해서는 원고가 회사 이사로서 근로기준법상 근로자로 볼 만한 종속적인 관계가 충분히 입증되지 않아 기각되었습니다. 피고의 채무 대위변제 주장 역시 증거 부족으로 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 판례는 근로기준법상 '근로자'의 정의와 그 판단 기준에 대한 중요한 법리를 적용했습니다.

• 근로기준법상 근로자: 근로기준법은 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'를 근로자로 정의합니다. 단순히 직함이 '이사'와 같은 임원이라고 해서 근로자가 아닌 것은 아니며 계약의 형식보다는 '실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지' 여부가 중요합니다. 종속성은 사용자의 지휘·감독 아래 있는지, 정해진 근무시간이나 장소에 구속되는지, 업무 수행에 대한 재량권이 어느 정도인지, 보수가 근로의 대가인지 등을 종합적으로 판단합니다.
• 임금: 근로기준법상 임금은 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'을 말합니다. 이 판례에서는 당사자 사이에 다툼이 없는 미지급 임금 7,860,570원에 대해서는 피고의 지급 의무를 인정했습니다.
• 퇴직금: 근로기준법상 근로자에게는 퇴직급여보장법에 따라 일정 요건 충족 시 퇴직금이 지급되어야 합니다. 그러나 임원의 경우 회사의 규정에 따라 퇴직금이 지급되더라도 이는 근로기준법상의 퇴직금이 아닌 직무집행에 대한 대가로서의 보수로 간주될 수 있습니다. 이 사건에서 원고가 근로기준법상 근로자로 인정되지 않았으므로 퇴직금 청구는 받아들여지지 않았습니다.
• 지연손해금: 판결문에서는 미지급 임금에 대한 지연손해금 지급을 명했습니다. 일반적으로 임금 채권에 대한 지연손해금은 소송 촉진 등에 관한 특례법에 따라 소송 제기일 다음날부터 연 20%의 이율이 적용될 수 있으나 이 판례에서는 피고가 임금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%를 적용하고 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%를 적용했습니다. 이는 법원의 재량에 따른 것으로 보입니다.

참고 사항

회사의 임원이라 하더라도 실제 업무 수행 방식이 사용자의 지휘·감독을 받는 종속적인 근로 관계에 있었다면 근로기준법상의 근로자로 인정받을 수 있습니다. 근로자성 판단은 근로계약서 유무, 출퇴근 시간 구속 여부, 업무 지시 및 보고 체계, 업무 수행 재량권, 보수의 성격, 원천징수 여부, 지분 보유 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 미지급 임금 등을 청구할 때는 청구 금액에 대한 명확하고 객관적인 증빙 자료(급여명세서, 통장 입출금 내역 등)를 철저히 준비해야 합니다. 임금 계산 시에는 중복 계산 등의 오류가 없도록 주의해야 합니다. 대여금이나 채무 대위변제와 같은 약정이 있었다면 이를 입증할 수 있는 서류(각서, 계약서, 송금 내역 등)를 반드시 확보해야 합니다.