요양원 운전원의 밀린 임금과 수당을 둘러싼 분쟁

이 사건은 피고가 운영하는 요양시설의 운전원으로 근무했던 원고가 미지급된 약정임금, 연장근로수당 및 연차휴가수당의 지급을 청구한 사안입니다. 원고는 근무 기간 동안 발생한 산업재해로 휴업 후 퇴사했으며, 피고가 제대로 임금을 지급하지 않았다고 주장했습니다. 1심 판결에 불복하여 원고가 항소했고, 항소심 법원은 원고의 주장 일부를 받아들여 피고에게 545,211원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고가 운영하는 요양 시설에서 운전원으로 일하다 임금과 수당 미지급 문제로 소송을 제기한 근로자
• 피고 B: C 요양 시설을 운영하며 원고를 운전원으로 고용했던 사업주

분쟁 상황

원고는 2018년 10월 19일부터 피고가 운영하는 C 요양 시설에서 운전원으로 일했습니다. 약정된 근로시간은 1일 4시간(오전 07:5009:50, 오후 18:0020:00), 주 6일 근무였고 월 급여는 981,536원이었습니다. 원고는 2018년 11월 19일 오전 근무 중 산업재해를 입었고, 그날 오후부터 2018년 12월 29일까지 요양급여를 받으며 근로를 제공하지 않았습니다. 이후 2019년 4월 20일 최종적으로 퇴사 처리되었습니다. 원고는 약정된 임금 외에도 소정근로시간을 초과한 연장근로에 대한 수당과 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당이 제대로 지급되지 않았다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 일부 임금을 지급했으며, 1심 판결 금액에 대해서는 변제공탁을 했다고 주장하며 원고의 청구를 다투었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 원고의 소정근로시간을 초과한 연장근로 사실이 인정되는지와 이에 대한 수당 산정, 산업재해 휴업 기간을 포함한 연차휴가수당 발생 여부 및 그 금액, 그리고 피고가 이미 지급했거나 공탁한 금액이 원고의 어떤 채무에 변제된 것으로 볼 것인지의 여부였습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심판결을 변경하여 피고는 원고에게 545,211원을 지급하라고 판결했습니다. 이 중 517,751원에 대해서는 2020년 9월 9일부터 2024년 5월 22일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 이자를 함께 지급하도록 명령했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 각각 부담하도록 결정했습니다. 이 판결은 가집행할 수 있도록 선고되었습니다.

결론

법원은 원고가 주장한 미지급 약정임금, 연장근로수당, 연차휴가수당 중 일부를 인정하여 피고에게 총 545,211원 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 특히 피고가 주장한 변제공탁은 가집행선고부 판결에 기한 공탁으로 채무를 확정적으로 소멸시키는 것이 아니므로 항변을 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 원고의 항소는 일부 받아들여져 1심 판결이 변경되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 다음 법령 및 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법 제50조(근로시간) 및 제53조(연장 근로의 제한)​: 이 조항들은 근로시간의 기본적인 기준과 연장근로의 상한을 정합니다. 본 사건에서 원고의 총 근로시간은 법정 기준인 주 52시간을 초과하지 않았기 때문에, 근로기준법 제56조에서 정하는 가산율이 적용되는 법정 연장근로에는 해당하지 않았습니다. 그러나 약정된 소정근로시간을 초과하여 근로한 '법내 초과근로'에 대해서는 통상 시급을 기준으로 한 수당이 인정되었습니다.

• 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)​: 상시 근로자 5인 이상 사업장의 경우 법정 기준 근로시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 하지만 위와 같이 원고의 근로가 법정 기준을 초과하지 않았으므로 이 사건에서는 가산율이 적용되지 않고 일반 시급 7,530원을 기준으로 연장근로수당이 산정되었습니다.

• 근로기준법 제60조 제2항, 제6항(연차 유급휴가)​: 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하며, 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주됩니다. 원고는 산업재해로 인해 휴업했으나 이 기간이 출근으로 인정되어 2일의 연차휴가가 발생했고, 미사용 연차휴가에 대한 수당을 받을 수 있었습니다.

• 민법 제479조(변제충당의 우선순위)​: 여러 채무가 있을 때 채무자가 변제한 금액이 모든 채무를 소멸시키기에 부족한 경우, 어떤 채무부터 변제된 것으로 볼지 정하는 원칙입니다. 피고가 지급한 금액이 2018년 11월 약정임금에 지정 충당된 것으로 판단되어, 미지급 임금 계산에 영향을 주었습니다.

• 민사소송법 제420조(항소심에서 제1심 판결의 인용)​: 항소심 법원이 1심 판결의 내용을 그대로 인용할 수 있도록 하는 조항입니다. 이 사건에서 법원은 1심 판결의 일부 내용을 그대로 인용했습니다.

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항: 원고가 단시간근로자임을 전제로 통상임금의 50% 가산을 주장했으나, 법원은 원고가 단시간근로자에 해당한다는 증거가 없으므로 이 주장을 받아들이지 않았습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처했다면 다음 사항들을 참고하세요. 첫째, 자신의 실제 근로시간을 증명할 수 있는 모든 자료(카카오톡 대화 내용, 차량 운행일지, 출퇴근 기록, 업무 지시 내역 등)를 꼼꼼히 기록하고 보관해야 합니다. 이는 연장근로수당이나 미지급 임금 청구 시 핵심적인 증거가 됩니다. 둘째, 매월 지급되는 급여 명세서를 확인하고 자신이 약정한 임금, 연장근로수당, 연차휴가수당이 법적 기준에 따라 정확히 계산되어 지급되었는지 비교해야 합니다. 셋째, 산업재해로 휴업한 기간도 근로기준법상 출근한 것으로 인정되어 연차휴가가 발생할 수 있으므로, 해당 기간의 연차휴가수당 발생 여부를 확인하고 청구할 수 있습니다. 넷째, 사업주가 미지급 임금을 지급하거나 공탁하는 경우, 어떤 항목의 임금에 충당되는지 명확히 확인해야 합니다. 특히 가집행 선고에 따른 공탁은 최종 판결에 따라 효력이 달라질 수 있음을 알아두는 것이 좋습니다. 마지막으로, 상시 근로자 5인 이상 사업장에서는 근로기준법상 가산수당 등의 규정이 적용되므로, 본인이 일하는 사업장의 규모를 확인하는 것이 중요합니다.