2년 넘게 근무한 계약직 직원에 대한 계약 갱신 거절 부당해고 판결

산업발전 목적의 A기관에서 근무하던 피고참가인 B는 여러 차례의 계약 갱신을 통해 총 2년이 넘게 행정업무를 수행했습니다. A기관은 기간제법에 따라 B의 계약을 갱신하면 무기계약직으로 전환될 것을 우려해 계약 갱신을 거절했습니다. 그러나 B는 계약 만료 통보 이후에도 상당 기간 업무를 계속했고, A기관이 B의 실질적인 사용자이며, 2년 이상 근무했으므로 무기계약 근로자로 전환되었다며 부당해고 구제를 신청했습니다. 법원은 중앙노동위원회의 판단을 존중하여 A기관이 B의 사용자 지위에 있으며, B가 기간제법에 따라 무기계약직으로 전환되었음을 인정하고 A기관의 계약 종료 통지가 부당해고에 해당한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A기관: 산업 발전을 위한 과학기술 영재 양성을 목적으로 설립된 법인으로, 피고참가인 B에 대한 계약 갱신을 거부하고 무기계약 전환을 부정함.
• 피고참가인 B: A기관 산하 캠퍼스 연구단에서 행정업무를 담당한 위촉연구원으로, A기관의 계약 갱신 거절이 부당해고라고 주장함.
• D기관: 세계적 수준의 기초과학연구를 수행하는 법인으로, A기관과 협약을 맺고 캠퍼스 연구단 운영 지원을 담당했으며, B의 급여를 부담함.
• E: A기관 화학과 교수이자 캠퍼스 연구단의 연구단장으로, B의 채용 및 업무 지휘에 실질적인 권한을 행사한 인물.
• 중앙노동위원회: 지방노동위원회의 부당해고 구제신청 인용 결정에 대해 A기관이 재심을 신청했으나, 이를 기각함.

분쟁 상황

참가인 B는 2011년 4월 1일부터 원고 A기관 소속 위촉연구원으로 근무하다가, 2012년 12월 18일부터 D기관과의 근로계약을 통해 A기관 산하 캠퍼스 연구단에서 행정업무를 담당했습니다. 이후 2014년 12월경부터는 A기관과 직접 근로계약을 체결하여 2016년 12월 17일까지 동일한 업무를 수행했습니다. A기관은 2016년 12월 15일, 기간제법에 의하여 B에 대한 임용을 하지 않겠다는 갱신 거절 의사를 통보했습니다. 그러나 B는 계약 만료일 이후인 2017년 2월 10일까지 계속하여 연구단에서 업무를 수행했습니다. 이에 B는 A기관의 계약 종료 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 제기했고, 지방노동위원회는 B가 2년 이상 근무하여 무기계약근로자로 전환되었다는 이유로 부당해고를 인정했습니다. A기관은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되었고, 결국 법원에 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 A기관이 피고참가인 B에 대한 근로기준법상 사용자 지위에 있는지 여부, 피고참가인 B의 근로관계가 이 사건 근로기간 만료 이후에도 지속되어 기간제법상 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부, A기관의 계약 갱신 거절 통지가 부당해고에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A기관의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 A기관과 피고참가인 B 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다. 즉, A기관이 피고참가인 B의 사용자 지위에 있었고, B가 2년 이상 근무하여 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으므로, A기관의 계약 종료 통지는 부당해고라는 결론을 유지했습니다.

결론

법원은 A기관이 참가인 B를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였으므로, 참가인 B는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다고 판단했습니다. 따라서 근로기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한 A기관의 통지는 부당해고에 해당하며 아무런 효력이 없다고 보았습니다. 이러한 결론은 중앙노동위원회의 재심판정과 일치합니다.

연관 법령 및 법리

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제2항: "사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다." 이 조항은 기간제 근로자의 고용 안정을 위한 핵심 규정입니다. 본 사건에서 참가인 B는 2016년 12월 17일 계약 만료 통보를 받았지만, 2017년 2월 10일까지 연구단에서 계속 근로를 제공한 사실이 인정되어 2년을 초과하여 사용된 것으로 판단되었습니다. 이에 따라 B는 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 무기계약직으로 전환되었고, A기관의 계약 종료 통보는 법률상 근거 없는 부당해고가 되었습니다.
• 사용자성 판단 법리: 법원은 고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 훼손하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 해당 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 해당 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다고 보았습니다. 이 사건에서는 A기관이 참가인 B와의 근로계약을 직접 체결하고, 연구단장 E이 A기관으로부터 인사 권한을 위임받아 B의 채용, 갱신, 업무 지휘 감독에 실질적인 권한을 행사했으며, 사회보험 가입 등 사용자로서의 의무를 이행한 점 등이 고려되어 A기관이 사용자 지위에 있다고 판단되었습니다.

참고 사항

• 2년 초과 근무 시 무기계약직 전환: 기간제 근로자가 2년을 초과하여 계속해서 근무하면, 근로계약서상 기간이 명시되어 있더라도 법적으로는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 이는 근로자에게 고용 안정을 제공하기 위한 기간제법의 핵심 규정입니다.
• 실질적인 사용자 판단의 중요성: 근로계약서에 명시된 고용주 외에, 실제 업무 지휘 감독권을 행사하고 인사 및 급여 결정에 실질적인 권한을 가진 기관이나 개인이 사용자로 인정될 수 있습니다. 여러 기관이나 부서가 얽혀 있는 경우, 누가 실제적인 인사권을 행사하고 업무 지시를 했는지를 면밀히 살펴보아야 합니다.
• 계약 갱신 거절 의사의 명확성 및 일관성: 사용자가 근로계약 갱신을 거절하고자 한다면, 그 의사를 명확하고 일관되게 전달해야 합니다. 만약 계약 기간 만료 후에도 사용자가 근로자의 업무 수행을 묵인하거나 사실상 용인했다면, 이는 근로관계가 지속되었다는 증거가 될 수 있습니다.
• 내부 규정 및 협약의 해석: 기관 내부의 인사 지침, 운영 협약 등이 근로관계의 성격이나 사용자의 권한을 어떻게 규정하고 있는지 중요하게 작용할 수 있습니다. 특히 연구과제 책임자 등에게 위임된 권한의 범위가 어디까지인지가 사용자성 판단에 영향을 미칩니다.