버스 운전기사 미지급 임금 및 퇴직금 청구 승소 판결

S 주식회사 소속 버스 운전기사들(원고 및 선정자들)이 회사를 상대로 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 및 퇴직금의 지급을 청구한 사건입니다. 운전기사들은 승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, 상여금, CCTV수당, 식대, 운전자공제회비 등이 근로기준법상 통상임금 및 평균임금에 포함되어야 한다고 주장했습니다. 이 사건은 수차례의 법원 심리를 거쳐 대법원의 파기환송까지 이어졌습니다. 최종적으로 항소심 법원은 대부분의 수당 항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당한다고 판단하여 운전기사들의 추가 임금 및 퇴직금 청구를 일부 인용했습니다. 법원은 회사의 포괄임금제 주장과 신의칙 위반 주장을 모두 배척했습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자) 및 선정자들 (A, Q 포함): S 주식회사에서 운전직 근로자로 근무했거나 근무 중인 버스 운전기사들. 미지급 임금과 퇴직금의 추가 지급을 청구했습니다.
• 피고 (주식회사 S): 여객자동차 운수 및 운송사업 등을 하는 회사로, 운전직 근로자들의 고용주입니다. 원고들의 통상임금 및 퇴직금 추가 지급 청구에 대해 다퉜습니다.

분쟁 상황

S 주식회사의 운전직 근로자들은 회사와 체결한 단체협약 및 임금협정에 따라 지급받은 임금 중 일부 수당 항목(승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, 상여금, CCTV수당, 식대, 운전자공제회비)이 근로기준법에서 정한 통상임금 및 평균임금에 포함되어야 함에도 회사가 이를 제외하고 임금 및 퇴직금을 산정하여 미지급금이 발생했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 반면, 회사는 해당 수당들이 통상임금 등에 포함되지 않는다고 주장했고, 설령 포함된다 하더라도 이미 포괄임금제 약정이 체결되어 있거나, 추가 지급이 회사의 경영상 어려움을 초래하여 신의칙에 반한다고 주장하며 맞섰습니다. 이 분쟁은 하급심에서 대법원까지 상고와 파기환송을 거치며 치열하게 다투어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, 상여금, CCTV수당, 식대 등이 근로기준법상 통상임금에 포함되는지 여부.
2. 식대, CCTV수당, 운전자공제회비가 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는지 여부.
3. 피고 회사가 주장하는 포괄임금제 약정이 유효한지 여부.
4. 원고들의 추가 임금 청구가 신의성실의 원칙(신의칙)에 위반되어 허용될 수 없는지 여부.
5. 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 지연손해금의 이율 적용 시점 및 기준.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 통상임금 포함 여부: 승무수당, 2011년 1월까지의 근속수당, 연초수당, 음료수대, 상여금, 특정 선정자(C, M)의 CCTV수당, 식대는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품으로서 통상임금에 해당한다고 인정했습니다. 다만, 나머지 선정자들의 CCTV수당은 고정적 조건에 해당하지 않아 통상임금으로 보지 않았습니다.
2. 평균임금 포함 여부: 식대, CCTV수당, 운전자공제회비는 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 판단했습니다.
3. 포괄임금제 주장 배척: 임금협약 및 단체협약상 임금 구성 항목이 명확히 구분되어 있고 실제 급여대장에도 구분하여 기록된 점 등을 근거로 피고의 포괄임금제 주장을 받아들이지 않았습니다.
4. 신의칙 위반 주장 배척: 피고가 제출한 재무 자료만으로는 원고들의 임금 청구가 회사에 예측하지 못한 중대한 경영상 어려움을 초래하여 기업의 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고 보기 어렵다며 신의칙 위반 주장을 배척했습니다.
5. 지연손해금: 피고가 임금 지급 의무의 존부나 범위에 대해 다툴 만한 상당한 근거가 있었다고 인정되는 환송 후 판결 선고일인 2020년 11월 26일까지는 상법에 따른 연 6%의 이율을, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 따른 연 20%의 이율을 적용하도록 했습니다.

결론

법원은 피고 S 주식회사가 원고 및 선정자들에게 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 및 퇴직금의 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의), 제6호 (평균임금 및 통상임금의 정의)​

  • 해설: '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 의미하며, '평균임금'은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액입니다. '통상임금'은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가입니다. 이 판결에서는 승무수당, 근속수당, 상여금, 식대 등이 통상임금의 요건을 충족하는지, 식대, CCTV수당, 운전자공제회비가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는지를 판단하는 데 이 정의가 핵심적으로 적용되었습니다.

• 근로기준법 제15조 (법령 위반 계약의 무효)​

  • 해설: 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 된다는 조항입니다. 노사 합의로 통상임금에서 특정 항목을 제외하기로 했더라도, 그것이 법정 통상임금의 정의에 부합한다면 그 합의는 근로기준법 위반으로 무효가 되고, 법정 기준에 따라 통상임금을 재산정해야 한다는 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법 제55조 (휴일), 제56조 (연장, 야간 및 휴일 근로)​

  • 해설: 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며(주휴수당), 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다고 규정합니다. 이 판결에서는 통상임금의 범위가 재확정됨에 따라, 이를 기초로 재산정된 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당의 미지급 차액을 회사가 지급해야 한다고 판단했습니다.

• 근로기준법 제37조 제1항, 제36조 및 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호 (미지급 임금에 대한 지연이자)​

  • 해설: 사용자가 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면, 그 다음 날부터 지급하는 날까지 연 20%의 지연이자를 지급해야 한다고 규정합니다. 다만, 사용자가 임금 지급 의무의 존부나 범위에 대해 법원에서 다툴 만한 '상당한 근거'가 인정되는 기간에는 상법상 연 6%의 이율을 적용할 수 있다는 대법원 판례 법리가 이 사건 지연손해금 산정에 적용되었습니다.

• 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 (퇴직금 제도 설정)​

  • 해설: 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다. 이 조항에 따라 평균임금의 범위가 재산정되면서, 이를 기초로 계산된 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 회사가 추가로 지급해야 할 의무가 발생했습니다.

• 신의성실의 원칙 (신의칙)​

  • 해설: 법률관계 당사자는 상대방의 신뢰를 저버리지 않도록 성실하게 행동해야 한다는 일반 원칙입니다. 피고는 상여금을 통상임금에 포함하면 중대한 경영상의 어려움이 발생하여 신의칙에 반한다고 주장했으나, 법원은 이러한 주장을 받아들이지 않았습니다. 대법원 판례는 중대한 경영상 어려움이 기업의 존립을 위태롭게 할 정도에 이르러야만 신의칙 위반을 인정하는 경향이 있습니다.

참고 사항

1. 통상임금 범위 확인의 중요성: 자신의 급여 중 기본급 외 각종 수당이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지 확인해야 합니다. 이러한 성격의 수당은 명칭과 관계없이 통상임금에 포함되어야 하며, 이를 제외하고 계산된 연장·야간·휴일근로수당 및 퇴직금 등은 추가 청구 대상이 될 수 있습니다.
2. 포괄임금제 계약의 유효성 검토: 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 예외적으로 인정되며, 근로자에게 불이익하거나 근로기준법 기준에 미달하는 경우 그 약정은 무효가 될 수 있습니다. 자신의 근로 형태와 임금 지급 방식을 상세히 검토하여 포괄임금제 약정의 유효성을 판단해야 합니다.
3. 신의성실의 원칙 적용의 제한: 기업의 재정적 어려움이 있다고 해서 근로자의 정당한 임금 청구를 신의칙에 위반된다는 이유로 막을 수는 없습니다. 다만, 기업의 존립을 위태롭게 할 정도의 극심한 재정적 위기가 증명되는 경우에 한해 예외적으로 인정될 수 있으므로, 해당 주장은 신중하게 접근해야 합니다.
4. 평균임금 산정 항목의 정확한 이해: 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정되므로, 식대, 운전자공제회비와 같이 복리후생 성격으로 오해될 수 있는 항목이라도 실제 근로의 대가라면 평균임금에 포함될 수 있습니다. 퇴직금 산정 시 모든 지급 항목을 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다.
5. 노사 합의의 법적 한계: 단체협약이나 임금협정으로 통상임금이나 평균임금의 범위를 정했더라도, 근로기준법이 정하는 최저 기준에 미치지 못하는 합의는 그 부분에 한하여 무효가 됩니다. 법정 기준보다 근로자에게 불리한 합의는 법적 효력이 없습니다.
6. 퇴직자의 임금협정 적용 여부: 임금협정상 '합의일 현재 재직 중인 자에 한하여 적용한다'는 등의 규정이 있는 경우, 퇴직일 이후에 체결된 새로운 임금협정의 인상분이 퇴직자에게는 적용되지 않을 수 있습니다. 퇴직 시점과 임금협정 체결 시점, 그리고 해당 규정을 면밀히 확인해야 합니다.