노동
국민건강보험공단 임금피크제 변경에 따른 임금청구 사건
원고는 피고 국민건강보험공단을 상대로 임금피크제 적용에 따른 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 법원은 이전 소송의 기판력 저촉 여부와 2017년 상반기 임금 소급 삭감 여부를 판단하고, 피크임금 재산정의 타당성을 인정하여, 최종적으로 911,900원 및 지연손해금의 지급을 명령했습니다.
관련 당사자
- 원고 A: 국민건강보험공단의 직원으로, 임금피크제 적용에 따라 미지급된 임금의 지급을 요구한 당사자입니다.
- 피고 국민건강보험공단: 국민건강보험법에 따라 설립된 공익단체로, 임금피크제 운영규정을 적용하여 직원들에게 임금을 지급해 온 사용자입니다.
분쟁 상황
원고 A는 국민건강보험공단에 재직하며 임금피크제를 적용받던 중, 공단이 2017년 7월 5일자 노사합의를 통해 2017년 하반기 임금을 감액 지급한 것이 2017년 상반기 임금까지 실질적으로 소급 삭감한 것이라고 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 또한, 임금피크제 산정 기준인 '피크임금' 계산 시 시간외근무수당이 누락되었으므로 이를 반영하여 재산정해야 한다고 주장했습니다. 이에 피고 공단은 기존 확정판결의 기판력에 저촉되며, 상반기 임금 소급 삭정이 아니었다고 반박했습니다.
핵심 쟁점
- 이전 확정판결의 '기판력'이 현재 청구에 미치는지 여부입니다.
- 2017년 7월 5일 노사합의가 2017년 상반기 임금을 소급하여 삭감하는 효력이 있는지 여부입니다.
- 임금피크제 산정 기준이 되는 '피크임금'을 시간외근무수당 누락을 반영하여 재산정할 수 있는지 여부입니다.
법원의 판단
- 피고는 원고에게 911,900원 및 이에 대하여 2019년 7월 15일부터 2023년 1월 19일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
- 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.
- 소송비용 중 80%는 원고가, 나머지 20%는 피고가 부담합니다.
- 제1항은 가집행할 수 있습니다.
결론
법원은 원고가 청구한 미지급 임금 중 일부인 911,900원의 지급을 인정했습니다. 특히 임금피크제 산정 시 누락된 시간외수당을 반영한 피크임금 재산정의 타당성을 받아들였습니다. 그러나 2017년 상반기 임금의 소급 삭감 주장은 기각되어 원고의 총 청구액에 비해서는 일부 승소로 판결이 나왔습니다.
연관 법령 및 법리
- 국민건강보험법 제1조: 피고인 국민건강보험공단이 국민보건 향상과 사회보장 증진에 이바지함을 목적으로 하는 '비영리' 공익단체임을 명시하고 있습니다. 이는 공단의 재정적 제한성과 노사합의의 배경을 설명하는 근거로 활용될 수 있습니다.
- 소송물과 기판력 원칙: 대법원 판례(2021다246262 등)에 따르면, 두 개의 소송물이 동일한 사실관계를 토대로 하더라도 청구원인이 서로 다르다면 별개의 소송물로 봅니다. 이 사건에서 원고는 이전 소송에서 '임금피크제 전체 무효'를 전제로 임금을 청구했고, 이 사건에서는 '임금피크제 유효'를 전제로 '추가 임금'을 청구했기에 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 않는다고 판단했습니다. 이는 원고가 동일한 문제에 대해 다른 법률적 접근으로 다시 다툴 수 있었던 중요한 근거가 됩니다.
- 단체협약의 해석 원칙: 대법원 판례(2014다86287, 2021두31832 등)에 따르면, 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하다면 그 문언대로 인정해야 하며, 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없습니다. 그러나 문언이 불명확할 경우, 체결 동기, 경위, 목적, 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 법원은 2017년 노사합의서가 상반기 임금을 소급 삭감한다는 명확한 문언이 없고, 문맥상 하반기 임금 조정을 통해 연간 임금지급률을 맞추려는 의사로 해석했습니다.
- 근로조건 불이익 변경 시 개별 근로자의 동의 필요성: 대법원 판례(2013다209039, 2012다105505 등)는 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 개별 근로자의 동의가 필요하다는 입장을 취합니다. 이 사건에서 법원은 2017년 7월 노사합의가 이미 지급된 상반기 임금을 소급 삭감하는 것이 아니라 아직 지급청구권이 구체적으로 발생하지 않은 하반기 임금을 삭감하는 것으로 보아 개별 근로자의 동의 없이도 유효하다고 판단했습니다.
참고 사항
- 이전 소송과의 관계 확인: 동일한 사건에 대해 이미 확정된 판결이 있더라도, 새로운 소송의 청구원인이나 법률적 전제가 이전 소송과 다르면 별개의 소송물로 인정되어 다시 다툴 수 있습니다. 예를 들어, 임금피크제 '전체 무효'를 주장하는 것과 임금피크제 '유효'를 전제로 '추가 임금'을 청구하는 것은 다른 소송으로 볼 수 있습니다.
- 단체협약 및 노사합의 해석의 중요성: 단체협약이나 노사합의서의 문언이 명확하지 않을 경우, 합의의 동기, 경위, 달성하려는 목적 및 진정한 의사를 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 특히 근로자에게 불리하게 변형하여 해석할 수 없습니다.
- 임금 소급 삭감의 요건: 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감하려면 일반적으로 노동조합과의 합의 외에 개별 근로자의 동의도 필요할 수 있습니다. 단순히 미래의 임금 지급률을 조정하는 것과 과거 임금을 소급 삭감하는 것은 법적 효력이 다를 수 있으므로 합의서 내용을 면밀히 검토해야 합니다.
- 피크임금 산정의 정확성: 임금피크제 운영규정이나 노사합의에 따라 피크임금 산정 시 포함되어야 할 수당(예: 시간외수당 등)이 누락되었다면, 이를 반영하여 피크임금을 재산정하는 것이 타당합니다. 급여 명세서 등 관련 자료를 통해 누락된 부분이 있는지 확인하고 증거를 확보하여 주장할 필요가 있습니다.
- 소멸시효: 임금채권의 소멸시효는 일반적으로 3년입니다. 자신의 임금 청구가 어떤 임금에 대한 것인지 명확히 하고, 소멸시효 기간을 확인하여 청구 기한을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.
