한국전기안전공사 퇴직 직원들의 퇴직금 등 추가 지급 요구 기각 판결

한국전기안전공사에서 퇴직한 근로자들이 공사를 상대로 미지급 퇴직금과 각종 법정수당 등의 지급을 청구하는 소송을 제기했으나, 1심과 2심 법원 모두 원고들의 청구를 기각했습니다. 원고들은 특정 성과급, 수당, 현물급여 등이 평균임금 및 통상임금에 포함되어야 하며, 임금피크제가 부당하고, 평균임금 조정이 위법하다고 주장했지만, 법원은 이들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고들 (항소인): 한국전기안전공사에서 근무하다가 퇴직한 근로자들로, 퇴직금과 법정수당의 추가 지급을 요구했습니다.
• 피고 (피항소인): 전기안전에 관한 연구, 기술 개발, 검사점검 등을 수행하는 공법인인 한국전기안전공사입니다.

분쟁 상황

한국전기안전공사에서 퇴직한 많은 직원들이 공사가 지급한 퇴직금과 각종 수당의 산정 방식에 불만을 제기하며 소송을 제기했습니다. 이들은 회사가 지급하는 여러 성과급과 수당들이 '평균임금'과 '통상임금'에 제대로 반영되지 않아 퇴직금과 시간외근로수당, 연차휴가수당 등이 적게 지급되었다고 주장했습니다. 특히, 공사가 시행한 임금피크제도가 연령을 이유로 한 차별이라고 주장하며 그 무효를 주장했고, 일부 직원의 퇴직 직전 평균임금을 회사 임의로 조정한 것에 대해서도 문제를 삼았습니다. 또한, 퇴직금 중간정산 후 지급이 지연된 부분에 대해서는 근로기준법상 높은 이자율을 적용해야 한다고 주장하며, 미지급 금액 및 지연손해금 지급을 요구하며 법적 다툼을 벌였습니다.

핵심 쟁점

근로자들이 피고로부터 지급받은 사업기여성과급, 내부평가성과급, 경영평가전환급, 경영평가성과급, 시설안전지원금, 전기안전 119, 전통시장상품권, 현물급여 등이 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금 및 법정수당 산정의 기준이 되는 통상임금에 포함되는지 여부, 사업기여성과급 일할 계산액 지급 의무가 있는지 여부, 피고의 초과근로수당 환수 및 미지급 조치의 적법성 여부, 퇴직 직전 평균임금을 의도적으로 높인 근로자들에 대한 평균임금 조정의 적법성 여부, 임금피크제가 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 여부, 퇴직금 중간정산에 대한 지연손해금(연 20%) 적용 가능성 여부 등이 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

원심법원의 판결이 정당하다고 판단하여, 원고들의 항소를 모두 기각하고 항소비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 사업기여성과급, 시설안전지원금, 전기안전 119, 전통시장상품권, 현물급여 등은 근로의 대가로서 계속적, 정기적, 고정적으로 지급된 것으로 보기 어렵거나 실비변상적 성격이 있어 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했습니다. 또한, 내부평가성과급, 경영평가전환급, 경영평가성과급, 사업기여성과급 등은 성과 평가나 예산 등 추가적인 조건에 따라 지급 여부나 금액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다. 사업기여성과급의 일할 계산 지급 의무는 관련 규정에 따라 전년도 12월 31일 재직자를 대상으로 하므로 인정되지 않았습니다. 초과근로 총량관리제도는 노사 합의에 의해 도입되었고 부당한 불이익을 주지 않으므로 그에 따른 초과근로수당 지급 방식은 적법하다고 보았습니다. 퇴직 직전 평균임금을 의도적으로 높이려는 행위가 인정되는 경우, 근로자의 통상 생활 보장이라는 퇴직금 제도의 취지에 따라 평균임금을 조정한 것은 위법하지 않다고 판단했습니다. 임금피크제는 공공기관 권고에 따라 고령자 정년 보장 등 타당한 목적과 임금 삭감에 대한 상쇄 조치 등이 마련되었으므로 합리적 이유 없는 연령 차별이 아니라고 보았습니다. 마지막으로, 퇴직금 중간정산은 합의에 따른 지급이므로 근로기준법상 지연손해금(연 20%) 규정을 재직 중 중간정산금에 유추 적용할 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) 및 제60조 제5항(연차 유급휴가)은 통상임금에 기초하여 법정수당을 산정하는 근거가 됩니다. 법원은 성과급 등이 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 근로기준법 제36조(금품 청산), 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제9조(퇴직금의 지급)는 근로자가 퇴직하거나 사망한 경우 임금과 퇴직금의 지급 기한 및 지연손해금에 관한 규정입니다. 법원은 이 규정이 재직 중 근로자의 퇴직금 중간정산에는 적용되지 않는다고 보았습니다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4 제1항 제2호는 합리적 이유 없는 연령차별을 금지합니다. 법원은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상 조치 등을 종합적으로 고려하여 해당 임금피크제가 합리적인 이유가 있는 차별이라고 판단했습니다. 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제48조(경영실적 평가 등)는 공공기관의 경영평가 및 성과급 지급의 근거가 됩니다. 또한, 대법원 판례에 따라 평균임금은 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급되고 사용자에게 지급 의무가 있는 금품을 말하며, 실비변상적 금원은 제외됩니다. 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 의미하며, 특히 '고정성'은 업적, 성과 등 추가 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다. 퇴직 직전 평균임금이 특별한 사유로 통상 경우보다 현저히 많을 경우, 근로자의 통상 생활 보장이라는 퇴직금 제도의 취지에 따라 이를 그대로 산정 기초로 삼을 수 없다는 법리도 적용되었습니다.

참고 사항

임금의 성격 판단: 어떤 금품이 '평균임금'이나 '통상임금'에 해당하는지 여부는 단순히 그 이름이 아니라 실제 지급 방식, 지급 의무, 계속성, 정기성, 일률성, 고정성 등 객관적인 특성에 따라 결정됩니다. 성과급의 경우 개인의 실적이나 회사의 경영 평가에 따라 지급 여부나 금액이 달라지거나 최소한의 보장액이 정해져 있지 않다면 통상임금으로 인정받기 어려울 수 있습니다. 실비변상적 성격의 금원도 임금으로 보지 않습니다. 퇴직금 중간정산: 퇴직금 중간정산은 근로자의 요청과 회사의 승낙이라는 합의에 따라 이루어집니다. 중간정산금 지급이 지연되더라도 근로자가 퇴직한 경우에 적용되는 높은 지연이자율(연 20%)이 재직 중 근로자에게 유추 적용되지는 않을 수 있습니다. 임금피크제: 임금피크제는 연령에 따른 임금 삭감으로 인해 차별적으로 보일 수 있습니다. 그러나 고령자의 고용 안정이라는 타당한 도입 목적이 있고, 임금 삭감에 대한 합리적인 보상 조치(예: 직무 조정, 새로운 업무 부여, 승진 기회 확대 등)가 함께 마련되어 있다면 법적으로 유효하다고 판단될 수 있습니다. 평균임금 조정: 퇴직 직전 3개월간 의도적으로 초과근로를 늘리는 등의 방법으로 평균임금을 과도하게 높여 퇴직금을 많이 받으려는 시도가 있었다고 인정되면, 회사는 퇴직금 제도의 취지에 따라 평균임금을 조정하여 계산할 수 있으며, 이는 위법하지 않을 수 있습니다. 초과근로수당: 노사 간의 합의를 통해 초과근로수당 대신 휴가를 부여하는 '보상휴가제'나 '초과근로 총량관리제도'와 같은 제도는 합리적인 목적과 운영 방식이 있다면 유효합니다. 따라서 초과근로에 대한 보상은 노사 합의 내용을 정확히 파악하는 것이 중요합니다.