기타 형사사건 · 노동
피고인 A는 사단법인 C의 대표이사로서 교육서비스업을 운영하며 근로자 9명을 고용하고 있었습니다. A는 퇴직한 근로자 3명에게 연차휴가미사용수당 1,519,150원과 퇴직금 3,038,326원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 위반 혐의로 기소되었습니다. 피고인은 근로자들의 주당 평균 강의시간이 15시간 미만이므로 연차수당 및 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했으나 법원은 이를 받아들이지 않고 벌금 100만 원을 선고했습니다.
피고인 A는 사단법인 C의 대표이사로서 E초등학교에서 근무하다 퇴직한 근로자 3명에게 연차휴가미사용수당 1,519,150원과 퇴직금 3,038,326원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 피고인은 근로자들과의 근로계약 체결 시 주당 평균 강의시간을 소정근로시간으로 합의했으며 이 시간이 15시간 미만이므로 연차수당과 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 또한 지급 의무의 존재에 대해 다툴 만한 근거가 있었으므로 법 위반의 고의가 없다고 주장했으나 근로자들은 실제 업무 수행에 필요한 시간이 15시간을 초과했다고 주장하며 다툼이 발생했습니다.
퇴직 근로자들에 대한 연차휴가미사용수당 및 퇴직금 미지급이 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 위반에 해당하는지 여부, 근로자들의 주당 평균 근로시간이 15시간 미만이어서 연차유급휴가 및 퇴직금 지급 의무가 없는지 여부, 연차휴가미사용수당 및 퇴직금 지급 의무의 존재에 대해 다툴 만한 근거가 있어 사용자에게 미지급의 고의가 없다고 볼 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 피고인 A에게 벌금 100만 원을 선고하고, 만약 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치하도록 명령했습니다. 또한 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명했습니다.
법원은 피고인이 근로자들에게 연차휴가미사용수당과 퇴직금을 지급하지 않은 사실을 인정하고 유죄로 판단했습니다. 피고인의 '주당 평균 강의 시간이 15시간 미만이므로 지급 의무가 없다'는 주장에 대해 법원은 쉬는 시간이 포함되지 않은 점, 근로자들이 수업 준비 및 정리, 학생 상담, 학부모 상담, 평가 및 통지 등 계약상 추가 의무를 부담한 점, 근로계약서에 명확한 근로시간 규정이 없고 불분명할 경우 사용자에게 불이익이 돌아간다는 점 등을 종합하여 근로자들의 실제 근로시간이 15시간을 초과한다고 보았습니다. 또한 피고인에게 지급 의무의 존재에 대해 다툴 만한 근거가 있었다는 주장도 법원은 받아들이지 않았습니다. 결론적으로 피고인의 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 위반 혐의가 인정되어 벌금형이 선고되었습니다.
이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간): '소정근로시간'이란 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다. 단순히 주요 업무 시간만을 의미하는 것이 아니라 업무 준비, 정리, 관련 회의, 상담 등 업무 수행에 필요한 모든 시간을 포함하여 판단될 수 있습니다. 이 사건에서는 강의 시간 외의 수업 준비, 학생 및 학부모 상담 등 추가 의무 수행 시간도 근로시간에 포함된다고 보았습니다.
근로기준법 제18조 제3항 및 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서 (단시간 근로자의 적용 배제): 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 연차유급휴가 규정과 퇴직급여 제도를 적용하지 않습니다. 피고인은 이 조항을 근거로 지급 의무가 없다고 주장했으나 법원은 실제 근로시간이 15시간을 초과한다고 판단하여 이 조항의 적용을 배제했습니다.
근로기준법 제58조 제1, 2항 (사업장 밖 근로 등에 대한 근로시간 간주): 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 소정근로시간을 근로한 것으로 보며 업무 수행을 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있을 때는 그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다. 이 사건에서는 근로자들이 외부 교육장에서 근무하며 다양한 부수적 의무를 수행했으므로 실제 근로시간 판단에 이 조항의 취지가 고려될 수 있습니다.
근로기준법 제17조 제1항 제2호, 제2항 (근로조건 서면 명시): 사용자는 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 포함한 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 이는 근로자 보호를 위한 규정이며 명확하지 않은 계약서 내용은 계약서를 제공한 사용자에게 불리하게 해석될 수 있다는 법의 일반원칙이 적용됩니다. 이 사건에서 계약서의 불분명한 근로시간 규정은 피고인에게 불리하게 작용했습니다.
근로기준법 제36조 (금품 청산): 사용자는 근로관계가 종료된 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 특별한 합의 없이 이를 지키지 않을 경우 법 위반이 됩니다.
근로기준법 제109조 제1항 (벌칙): 근로기준법 제36조를 위반하여 퇴직 근로자에게 금품을 청산하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
근로자퇴직급여 보장법 제9조 (퇴직금 지급): 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.
근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호 (벌칙): 근로자퇴직급여 보장법 제9조를 위반하여 퇴직금을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
형법 제40조, 제50조 (상상적 경합): 하나의 행위가 여러 죄에 해당하는 경우 가장 중한 죄에 정한 형으로 처벌합니다.
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 (경합범 가중): 여러 개의 죄를 저지른 경우 형이 가중될 수 있습니다.
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (노역장 유치): 벌금을 납입하지 않을 경우 일정 기간 동안 노역장에 유치되어 노역을 해야 합니다.
형사소송법 제334조 제1항 (가납명령): 법원이 필요하다고 인정하면 판결 선고와 동시에 벌금 등 임시적인 납부를 명할 수 있습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
근로시간 산정의 중요성: 근로계약 시 '소정근로시간'을 명확히 정의하고 서면으로 명시하는 것이 중요합니다. 특히 4주간을 평균하여 주당 15시간 미만으로 근로하는 단시간 근로자는 연차유급휴가 및 퇴직금 지급 대상에서 제외될 수 있으므로 실제 업무에 투입되는 시간을 정확히 파악하고 기록해 두어야 합니다.
업무 외 시간의 근로시간 포함 여부: 단순히 '강의 시간'이나 '업무 수행 시간'만을 근로시간으로 볼 것이 아니라 업무 준비, 정리, 보고, 상담 등 업무와 관련된 모든 부수적인 시간을 근로시간에 포함하여 판단해야 합니다. 사업장 밖 근로의 경우 통상 필요한 시간을 근로시간으로 간주할 수 있습니다.
계약서 작성의 명확성: 근로계약서 내용은 불분명할 경우 계약서를 작성하고 제공한 사용자에게 불이익하게 해석될 수 있습니다. 특히 근로시간, 임금, 퇴직금과 같은 중요한 근로조건은 명확하고 구체적으로 명시해야 하며 근로자에게 충분히 설명하고 동의를 받아야 합니다.
법정 기한 준수: 근로관계가 종료되면 사용자는 근로자에게 임금, 퇴직금, 연차휴가미사용수당 등 모든 금품을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 특별한 합의 없이 이 기한을 지키지 않으면 법 위반으로 처벌받을 수 있습니다.
고의성 판단: 임금 미지급의 고의성 여부는 단순히 지급하지 않았다는 사실 외에 사용자가 지급 의무의 존부나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었는지를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 막연한 주장이나 사후에 마련된 근거는 정당한 이유로 받아들여지지 않을 수 있습니다.
