상무 직함으로 일한 조카의 미지급 임금 청구 기각 사건

원고는 피고 회사의 대표이사 조카로서 '상무' 직함을 가지고 근무하며 미지급 임금 43,631,090원을 청구했습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자라고 주장했지만, 피고 회사는 원고가 위임계약에 따른 임원이라고 맞섰습니다. 법원은 근로자성 판단 기준을 종합적으로 고려하여 원고가 근로자가 아니라고 판단하고 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사 대표 E의 조카로 피고 회사에서 '상무' 직함으로 근무하며 미지급 임금 지급을 요구한 사람. 별도로 휴대폰 사업, 사무실 임대업, 음식점을 운영하던 사업자.
• 피고 주식회사 B: 방송 프로그램 제작업 등을 영위하는 법인.

분쟁 상황

원고 A는 피고 회사의 대표 E의 조카로서 E의 권유로 2016년 9월 12일부터 2017년 5월 31일까지 '상무' 직함으로 근무했습니다. 원고는 자신이 경영지원 관리 및 신규사업 발굴 업무를 맡고 월 5,000,000원의 급여를 받기로 한 근로자라고 주장하며 피고 회사가 해당 기간 동안 임금 43,631,090원을 미지급했다고 하여 소송을 제기했습니다. 반면 피고 회사는 원고가 위임계약이 체결된 임원이었으므로 근로자가 아니며 또한 업무를 불성실하게 수행하여 용역비를 지급할 의무도 없다고 맞섰습니다. 이와 별개로 피고 대표 E는 원고에게 임금 등을 제때 지급하지 않은 혐의로 근로기준법 위반죄로 벌금 5,000,000원을 선고받기도 했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 피고 회사에서 근로기준법상 '근로자'의 지위에서 근무했는지 아니면 '임원'으로서 위임계약에 따라 업무를 수행했는지 여부. 이에 따라 피고 회사가 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있는지 판단하는 것이 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 미지급 임금 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

원고 A는 피고 회사에 미지급 임금 43,631,090원 및 이에 대한 지연손해금을 청구했으나 법원은 원고를 근로자로 인정하지 않아 원고의 청구를 전부 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심 법리는 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단하는 기준입니다. 대법원 판례에 따르면 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 △임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

구체적인 판단 요소는 다음과 같습니다:

1. 업무 내용의 지휘·감독 여부: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받았는지.
   • 이 사건에서 원고는 패딩 의류 판매 사무를 자신의 재량으로 수행했고 피고 회사가 구체적인 지휘·감독을 했다고 볼 자료가 부족하다고 판단되었습니다. 또한 직원 관리 업무 역시 일반적인 위임 계약에서도 위임인이 수임인에게 업무 보고를 요청할 수 있는 정도여서 구체적인 지휘·감독으로 보기 어렵다고 보았습니다.
2. 근무 시간 및 장소의 구속 여부: 사용자에 의해 근무 시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지.
   • 원고는 출퇴근 시간 준수 여부가 불분명하고 근태 관리가 이루어졌다는 자료가 부족했습니다. 오히려 개인 사업을 운영하며 회사 업무와 개인 사업 업무를 자율적으로 처리하는 등 상당한 자율성을 보장받았다고 보았습니다.
3. 업무 대체성 유무: 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 할 수 있는지.
   • 판결문에 명시적인 언급은 없으나 원고가 독자적인 재량으로 패딩 의류 판매 사업을 영위했다는 점에서 업무의 대체 가능성이 있었다고 추정해볼 수 있습니다.
4. 비품·원자재·작업도구의 소유 관계: 업무에 필요한 물품의 소유 주체.
   • 원고는 법인 차량, 법인 카드를 제공받고 별도의 집무실을 받았으나 이는 피고 회사 근로자들에게는 원칙적으로 적용되지 않는 혜택으로 오히려 임원으로서의 지위를 시사한다고 판단되었습니다.
5. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부 등.
   • 월 5,000,000원의 고정 보수 지급 약정 및 4대 보험 가입 사실은 인정되었으나 이는 근로자성을 인정할 만한 여러 요소 중 하나일 뿐 전체적인 판단에 결정적인 영향을 미치지 못했습니다. 특히 의류 판매 수익이 별개 법인에 귀속된 점 등은 보수의 근로대가성을 약화시키는 요소로 작용했습니다.
6. 근로 제공 관계의 계속성과 전속성: 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도.
   • 원고가 피고 회사 업무 외에도 독자적인 휴대폰 사업, 사무실 임대업, 음식점 등을 운영했다는 점은 전속성이 약하다는 판단의 근거가 되었습니다.

법원은 이러한 사정들을 종합적으로 고려할 때 원고는 피고 회사의 '임원'으로서 패딩 의류 판매 사무를 위임받고 있었고 피고 회사의 지휘·감독 아래 종속적 지위에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

• 근로계약서의 중요성: 근로자로 일하기 시작할 때는 반드시 근로계약서나 연봉계약서를 작성하여 자신의 직위, 담당 업무, 급여, 근무 시간 등을 명확히 해두는 것이 중요합니다. 서면 계약이 없으면 나중에 법적 분쟁 시 근로자임을 입증하기 매우 어려울 수 있습니다. • 근로자 여부 판단 기준 이해: 회사에서 일한다고 해서 모두 근로기준법상 '근로자'에 해당하는 것은 아닙니다. 대표자의 친족이거나 임원 직함을 가지고 일하는 경우 실제 업무 수행 방식이 사용자의 지휘·감독을 받는지, 고정급을 받는지, 4대 보험에 가입되었는지, 다른 개인 사업을 함께 영위하는지 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 근로자 여부가 판단됩니다. • 업무의 독립성 여부: 업무 내용이 개인의 재량과 판단으로 수행되고 구체적인 지휘·감독을 받지 않으며 근무 시간이나 장소에 구속되지 않는다면 근로자가 아닌 위임받은 사업자로 판단될 가능성이 높습니다. 자신의 사업을 함께 영위하면서 회사 업무를 처리하는 경우 더욱 그렇습니다. • 4대 보험 가입 여부의 한계: 4대 보험에 가입되어 있거나 법인 차량, 법인 카드를 제공받았다고 해서 반드시 근로자로 인정되는 것은 아닙니다. 이러한 요소들은 근로자 여부를 판단하는 여러 요소 중 하나일 뿐 결정적인 증거가 아닐 수 있습니다. • 형사 판결과 민사 판결의 차이: 같은 사안에 대해 형사 사건에서 대표자가 근로기준법 위반으로 처벌받았다고 하더라도 민사 사건에서 반드시 해당 개인이 근로자로 인정되는 것은 아닙니다. 각 사건에서 적용되는 법리와 증명 책임의 기준이 다를 수 있습니다.