노동
택시 회사 운전기사들이 회사가 최저임금법의 특례조항 적용을 피하기 위해 실제 근무형태 변경 없이 소정근로시간을 단축하는 합의를 노동조합과 맺은 것은 무효이므로 미지급 임금 및 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했으나 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.
피고 회사에서 정액사납금제 형태로 임금을 지급받던 택시 운전기사들은 2009년부터 2019년까지 회사가 노동조합과 연도별 임금협정을 통해 실제 근로시간이나 근로 형태 변경 없이 지속적으로 소정근로시간을 단축했다고 주장했습니다. 이는 2007년 12월 27일 신설되어 2009년 7월 1일부터 울산광역시에 시행된 최저임금법 제6조 제5항(일반택시 운전업무 근로자의 최저임금 산입 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외)의 적용을 회피하기 위한 것으로 무효이므로, 최저임금에 미달하는 임금 및 퇴직금을 지급해야 한다며 소송을 제기했습니다.
택시 회사가 노동조합과 합의하여 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법상 특례조항의 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 피고와 노동조합 간의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위였다고 인정할 증거가 부족하다고 판단하여 원고들의 청구를 기각했습니다. 피고가 특례조항 공포 3년 전부터 이미 소정근로시간을 4시간으로 정했고, 이후 단축된 소정근로시간도 오랜 시간 간격을 두고 이루어졌으며, 택시업의 특성과 요금 인상, 호출 서비스 활성화 등 근로 형태에 영향을 미칠 수 있는 변화들이 있었고, 근로자들이 전액관리제보다는 정액사납금제를 선호하여 소정근로시간 단축을 합의한 측면이 있다는 점 등을 종합적으로 고려했습니다.
이 사건은 「최저임금법」 제6조 제5항(일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외)과 관련하여 「근로기준법」상 소정근로시간 합의의 효력에 대한 법리를 적용했습니다. 「근로기준법」 제2조 제1항 제8호는 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있으며, 이 합의는 원칙적으로 유효합니다. 그러나 소정근로시간의 합의가 단지 형식에 불과하거나, 「최저임금법」 등 강행법규를 잠탈할 의도로 정해진 경우에는 그 효력을 부정해야 한다는 대법원 전원합의체 판결(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결)의 법리가 적용되었습니다. 즉, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 피하기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효로 볼 수 있다는 법리가 판단의 기준이 됩니다. 다만, 이 경우 무효임을 주장하는 측에서 이를 입증해야 할 책임이 있습니다.
택시 운전 근로자와 같이 정액사납금제 형태의 임금 체계를 가진 경우, 회사가 최저임금법의 특례 조항을 회피하기 위해 소정근로시간을 단축했는지 여부는 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 소정근로시간이 단축되었다는 사실만으로는 무효라고 보기 어려우며, 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경이 없었음을 구체적이고 객관적인 증거로 입증해야 합니다. 이 사건에서는 과거 임금협정 내용, 소정근로시간 단축과 특례조항 시행 시기 간의 간격, 택시업의 특성 변화(요금 인상, 호출 서비스 도입 등), 근로자들의 정액사납금제 선호 등 여러 사정이 고려되어 원고들의 주장이 받아들여지지 않았습니다.
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