경비원들의 초과근무 임금 청구 기각 사건

경비원으로 근무했던 두 직원이 회사가 근로계약서에 명시된 휴게시간을 보장하지 않아 초과근무에 대한 임금을 받지 못했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 원고들이 제출한 증거만으로는 휴게시간에도 회사의 실질적인 지휘·감독 아래에서 근무했다고 인정하기 어렵다고 판단하여 청구를 모두 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 D 재건축 및 E 재개발 공사현장에서 경비직으로 근무하다 퇴직한 직원
• 원고 B: 피고 회사에서 F 아파트 공사현장에서 경비직으로 근무하다 퇴직한 직원
• 피고 C 주식회사: 원고들이 경비직으로 근무했던 회사

분쟁 상황

원고들은 피고 회사와 체결한 근로계약서에 야간근무 시 5시간, 주간근무 시 3시간의 휴게시간이 명시되어 있었음에도 이 휴게시간을 전혀 보장받지 못하고 계속해서 근무했다고 주장했습니다. 이들은 미지급된 초과근무 임금과 지연손해금으로 원고 A에게 32,154,885원, 원고 B에게 14,525,505원 및 2020년 8월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금액을 요구했습니다. 이들은 이전에 고용노동청에 진정을 제기했으나 '법 위반 없음'으로 행정종결된 바 있습니다.

핵심 쟁점

근로계약서에 명시된 휴게시간이 실질적으로 보장되지 않아 사용자의 지휘·감독 아래 근무한 시간으로 볼 수 있는지 여부, 즉 해당 시간이 근로시간에 포함되어 초과근무 임금을 지급해야 하는지에 대한 다툼입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고들이 휴게시간 중에도 회사의 실질적인 지휘·감독 아래에서 근무하였다는 점을 인정할 증거가 부족하다고 보아 초과근무 임금 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제54조(휴게)​

사용자는 근로시간 4시간마다 30분 이상, 8시간마다 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.

휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다. 이 사건에서 법원은 근로시간이 사용자의 지휘·감독을 받는 실근로시간을 의미하며 휴게시간은 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이라고 명확히 정의했습니다.

따라서 근로자가 작업 도중 실제로 작업에 종사하지 않더라도 사용자로부터 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적인 지휘·감독을 받는다면 이는 휴게시간이 아닌 근로시간에 포함됩니다.

휴게시간인지 근로시간인지의 여부는 근로계약 내용, 취업규칙, 단체협약, 근로자의 업무 내용과 구체적 업무 방식, 휴게 중 사용자의 간섭·감독 여부, 자유로운 휴게 장소 구비 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단해야 합니다 (대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조). 이 사건에서는 원고들이 근로계약서에 명시된 휴게시간을 인지하고 있었고 실제로 휴게시간 동안 사용자의 간섭이나 업무 지시를 받지 않았다고 진술한 점, 독립적인 휴식 공간을 제공받은 점 등이 휴게시간이 근로시간으로 전환되지 않는다고 판단한 근거가 되었습니다.

참고 사항

휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간이어야 합니다. 실제로 휴식을 취했는지 여부보다 사용자의 지휘·감독 여부가 더 중요합니다.

초과근무 임금을 청구하려면 휴게시간 중에도 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받았다는 명확하고 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 예를 들어 업무 지시 문자 기록, CCTV 영상, 동료 증언 등이 있을 수 있습니다.

근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있더라도 실제 근무 형태와 상이하다면 그 차이를 입증할 자료를 미리 준비해야 합니다.

회사에 휴게시간 보장을 요구하는 등 이의 제기를 한 기록이 있다면 추후 분쟁 발생 시 유리한 증거로 활용될 수 있습니다.

근로 형태나 업무 내용에 따라 휴게시간이 근로시간에 포함되는지에 대한 판단 기준이 달라질 수 있으므로 자신의 상황에 맞는 증거를 철저히 준비해야 합니다.