화성도시공사 임금피크제 무효 확인 및 임금 차액 지급 판결

화성도시공사의 전 직원들이 회사가 도입한 임금피크제가 고령자고용법에 위배되어 무효이므로 감액된 임금 상당액을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 임금피크제가 도입 목적 자체는 타당하나 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없다고 판단하여 임금피크제를 무효로 보고 화성도시공사는 직원들에게 감액된 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I): 화성도시공사의 전 직원들로서 임금피크제 적용으로 임금이 감액되었다고 주장하며 소송을 제기한 사람들입니다.
• 피고 (화성도시공사): 임금피크제를 도입하여 직원들에게 적용한 공공기관입니다.

분쟁 상황

화성도시공사는 정년을 60세로 유지하면서 57세부터 정년퇴직일 3년 전까지 연령을 이유로 급여를 5%, 10%, 15% 순차적으로 감액하는 임금피크제를 시행했습니다. 그러나 임금피크제 도입 전후로 직원들의 담당 업무, 업무량, 근무시간에 대한 조정이 없었으며, 피고가 제시한 특별휴가나 교육 프로그램 등은 임금피크제와 무관하거나 임금 감액에 따른 불이익을 보전하기에 부족했습니다. 또한 임금피크제로 확보된 재원이 청년 일자리 창출에 제대로 기여했다는 증거도 부족했습니다. 이에 원고들은 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것이므로 무효라고 주장하며 감액된 임금 차액의 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항을 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 것인지 여부와 그로 인해 무효에 해당하는지 여부가 쟁점입니다.

법원의 판단

재판부는 제1심 판결 중 원고들의 패소 부분을 취소하고 화성도시공사는 원고들에게 별지에 기재된 청구금액과 퇴사일 다음날부터 2024년 10월 10일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 항소는 기각되었고 소송 총비용 중 1/10은 원고들이, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

결론적으로 재판부는 피고인 화성도시공사의 임금피크제 도입에 따른 임금 감액은 합리적인 이유 없는 차별행위로서 불법행위를 구성하므로 화성도시공사는 원고들에게 차별이 없었더라면 받았을 임금 및 퇴직금 등과 실제 지급받은 임금 및 퇴직금 등과의 차액에 상당하는 금액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결은 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항'을 핵심적으로 적용했습니다. 이 조항은 고용 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 강행규정입니다. 재판부는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이 이 조항에 반하는 내용을 정하는 경우 무효가 된다고 보았습니다. '합리적인 이유가 없는 경우'는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 의미합니다. 특히 '정년보장형 임금피크제'의 합리성 판단 시에는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 대법원 판례를 인용했습니다. 이 사건에서는 비록 임금피크제 도입 목적 자체는 타당하다고 보았으나, 연령에 따른 임금 감액에도 불구하고 업무 조정이 없었고 대상 조치들이 불충분했으며 청년 일자리 창출 기여가 미미했으므로 합리적인 이유 없는 차별행위로서 고령자고용법에 위반되어 무효라고 판단했습니다. 지연손해금의 경우 민법에서 정한 연 5%와 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율을 적용하여 지급하도록 했습니다.

참고 사항

회사가 임금피크제를 도입했을 때 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는지 여부를 꼼꼼히 확인해야 합니다. 임금피크제 도입의 목적이 타당하더라도 실제로 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 회사의 대상 조치(예: 직무 조정, 특별 혜택 등)의 도입 여부 및 그 적정성, 그리고 임금피크제로 감액된 재원이 본래의 도입 목적(예: 청년 일자리 창출 등)을 위해 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 임금 삭감에도 불구하고 업무량이나 직무 내용이 변하지 않았다면 연령차별에 대한 합리적 이유가 부족하다는 주장에 힘이 실릴 수 있습니다. 단순히 휴가나 교육 제공만으로는 임금 삭감의 불이익을 보전하기 어렵다는 점을 기억해야 합니다.